Por qué los ceses tras un infarto se analizan como discriminación por condición de salud.
Un infarto en el trabajo en Madrid es un hecho sanitario grave, abrupto y fácilmente identificable por la empresa. Si tras ese evento se produce la extinción del contrato en un margen temporal mínimo, los tribunales tienden a analizarlo bajo la lente antidiscriminatoria por condición de salud, especialmente desde la Ley 15/2022.
Esto no significa que todo cese posterior sea nulo. Significa que el tribunal buscará indicios: qué sabía la empresa, cuándo adoptó la decisión, qué pruebas objetivas existían antes del episodio y si la explicación empresarial es coherente.
Cuando un cese se produce tras un infarto o episodio cardiovascular y el procedimiento se sigue en Madrid, la estrategia probatoria es determinante para acreditar indicios y activar la inversión de la carga de la prueba. Si necesitas asesoramiento, consulta a nuestro equipo de abogados laboralistas en Madrid.
Marco normativo (Ley 15/2022, ET, LRJS) y encaje con tutela antidiscriminatoria
Normas esenciales: Ley 15/2022: enfermedad o condición de salud como causa autónoma de discriminación (art. 2) e inversión de la carga de la prueba ante indicios (art. 30). ET art. 53.4 y marco de nulidad por discriminación
LRJS arts. 122.2 y 123, y LRJS art. 113 sobre efectos de nulidad
La nulidad es causal, no automática: qué debe probar cada parte
El trabajador debe aportar indicios racionales de que el móvil real del cese se vincula a la salud. Tras ello, corresponde a la empresa acreditar una justificación objetiva y razonable, suficientemente probada y proporcional, ajena a la condición de salud.
Este enfoque es coherente con la doctrina general aplicable a enfermedad y con los pronunciamientos recientes que reiteran que no hay automatismo, pero sí un estándar alto de explicación empresarial cuando hay indicios potentes.
El caso paradigmático: cese en periodo de prueba el día del infarto
Un caso especialmente ilustrativo es TSJ Las Palmas 25-7-2024 (EDJ 675381). El trabajador sufre un infarto en el puesto de trabajo, pasa a IT y, en ese entorno temporal, la empresa sostiene que ya había decidido el cese por no superar el periodo de prueba. La Sala analiza el conjunto de casualidades y concluye que existe un panorama indiciario contundente no desvirtuado: falta de pruebas de quejas reales, falta de lógica productiva en “preavisar” un cese de prueba, incoherencias en la sustitución, y un encadenamiento temporal altamente sospechoso.
El tribunal enfatiza que, con la Ley 15/2022, el marco cambia y el móvil por condición de salud conduce a nulidad, pero insiste en que no es nulidad automática: requiere indicios suficientes. En ese caso, los indicios existían y la empresa no los desvirtuó.
Indicios que suelen “romper” la defensa empresarial.
En esta tipología, suelen ser decisivos: Incoherencia temporal (decir que la decisión era anterior sin prueba sólida). Ausencia de pruebas de bajo rendimiento o quejas reales, o relatos no documentados
Actuaciones empresariales ilógicas si el problema era rendimiento (por ejemplo, “diferir” el cese sin lógica). Falta de sustitución acreditada o inexistencia de explicación verificable. Comunicación del cese coincidente con el episodio de salud o inmediatamente posterior
Estos indicios conectan con el estándar de exigencia probatoria que el Tribunal Supremo viene reforzando cuando hay indicios de móvil discriminatorio, exigiendo claridad y prueba concreta (por ejemplo, TS 4-2-2025, EDJ 506692, en la línea de exigir acreditación palmaria de causa ajena a salud).
Periodo de prueba: cómo se desmonta la coartada del desistimiento
La clave es recordar que el periodo de prueba no es una “zona libre” si hay discriminación. Si existe un panorama indiciario (por ejemplo, infarto y cese inmediato), el desistimiento debe sostenerse con hechos acreditables. Esta línea se alinea con la doctrina de TSJ Baleares 23-1-2025 (EDJ 509509) y TSJ Galicia 24-1-2024 (EDJ 508768): el desistimiento no se convierte en discriminatorio por definición, pero puede serlo si la empresa no prueba razón objetiva y razonable suficientemente probada.
Antes de demandar, es clave asegurar cronología, testigos, comunicaciones internas y coherencia de la versión empresarial. Para preparar un caso de despido nulo tras infarto en Madrid, puedes contactar con un abogado laboralista en Madrid de nuestro despacho.
Efectos: readmisión, salarios y daño moral a reclamar en Madrid.
Declarada la nulidad, se impone readmisión y salarios dejados de percibir (LRJS art. 113). Además, puede reconocerse indemnización por daño moral. La cuantificación suele apoyarse en criterios de razonabilidad, proporcionalidad y, en ocasiones, referencias orientativas a horquillas sancionadoras de LISOS (como se ve en el razonamiento de casos citados en la doctrina reciente, por ejemplo JS Pamplona 4-4-2023, EDJ 555429, aunque no sea específicamente “infarto”, sí es útil en cuantificación por discriminación).
Derecho de la UE: discapacidad, ajustes razonables y coherencia resarcitoria
En los supuestos de infarto, dependiendo de secuelas y duración, puede aparecer también el eje de discapacidad y ajustes razonables, influido por la Directiva 2000/78/CE y la doctrina del TJUE (TJUE 11-4-2013, C-335/11 y C-337/11; TJUE 18-12-2014, C-354/13). En España, cuando se discuten limitaciones funcionales y adaptaciones, algunas Salas han exigido que la empresa explique por qué no puede adaptar o reubicar, bajo riesgo de nulidad o, como mínimo, de improcedencia según el caso, con resoluciones recientes en materia de ajustes razonables como TSJ Navarra 14-3-2025 (EDJ 553236) o TSJ Galicia 6-11-2024 (EDJ 758574).
En materia indemnizatoria, la jurisprudencia europea ha señalado límites a daños punitivos no previstos legalmente (TJUE 17-12-2015, C-407/14), sin impedir indemnizaciones por daño moral cuando estén motivadas y tengan función resarcitoria.
Conclusión práctica ante un despido en estas situaciones en Madrid:
Tras un infarto en el trabajo, cualquier extinción inmediata o prácticamente inmediata debe analizarse como potencial discriminación por condición de salud. Si la empresa no puede demostrar de forma clara, documentada y coherente que la decisión era ajena al episodio y estaba basada en causas objetivas y razonables previamente verificables, el riesgo de nulidad es real y elevado. Y el periodo de prueba no salva por sí solo: si hay indicios, la empresa tiene que probar.
Firma
Gemma Reinón Tardáguila, abogada. ICAB 19731.
Supervisado por el equipo de Derecho Laboral de Català Reinón Abogados.
