Por qué el despido durante la baja se ha convertido en litigio “de alto riesgo”
Desde la Ley 15/2022, despedir a un trabajador en Madrid en IT sin un soporte probatorio fuerte se ha convertido en un riesgo alto, porque la baja médica suele generar un indicio que desplaza a la empresa la obligación de acreditar, con precisión y pruebas, que el cese no guarda relación con la salud.
Esto es especialmente relevante en despidos sin causa, con causa débil, o en desistimientos durante periodo de prueba “de manual” sin explicación real.
Si el cese se ha producido durante una baja médica y el conflicto se tramita en Madrid, conviene valorar desde el inicio si existen indicios de discriminación y cómo se articula la carga de la prueba. Puedes ver nuestro servicio de abogados laboral Madrid.
Normativa aplicable: ET, LRJS y Ley 15/2022 aplicable en Madrid.
Ejes normativos: Ley 15/2022, en especial art. 2 (prohibición de discriminación por enfermedad o condición de salud) y art. 30 (reglas probatorias e inversión de la carga ante indicios). ET art. 53.4 y marco general de nulidad por discriminación
LRJS arts. 122.2 y 123, y LRJS art. 113 sobre efectos de la nulidad (readmisión y salarios)
La baja médica no da nulidad automática: qué exige la jurisprudencia
La jurisprudencia ha sido clara: la IT no convierte el despido en nulo por automatismo. La nulidad es causal, exige indicios y un análisis de conjunto. Esa precisión se reitera en resoluciones como TSJ Galicia 8-1-2025 (EDJ 505855) o TSJ Madrid 20-3-2025 (EDJ 555669).
Ahora bien, la baja sí puede constituir un indicio fuerte, sobre todo cuando concurre cercanía temporal y falta de causa real probada. En ese caso, si la empresa no explica y prueba de manera sólida una causa extraña a la salud, la nulidad es altamente probable.
Indicios típicos en despidos durante la IT en Madrid.
La experiencia jurisprudencial muestra indicios repetidos:
Cercanía temporal extrema: comunicación de la baja y despido casi inmediato. Hay ejemplos muy ilustrativos, como TSJ Burgos 20-7-2023 (EDJ 661068), donde la secuencia temporal y la ausencia de causa pesan decisivamente.
Falta de causa o causa genérica no acreditada: cartas que hablan de “bajo rendimiento” sin datos objetivos ni historial previo.
Reconocimiento empresarial de improcedencia sin hechos: utilizado por los tribunales como indicio de ausencia de causa real y, unido a la baja, como panorama favorable a la nulidad.
Comparativa con otros trabajadores: si el enfermo es el único afectado en un contexto donde otros continúan, se refuerza el indicio (en esta línea se razonan comparativas en distintas resoluciones de TSJ, según el caso).
Periodo de prueba e IT: por qué ya no es una zona “sin control”
El desistimiento en periodo de prueba no exige formalidades ni motivación en condiciones ordinarias. Pero si hay indicios de discriminación por enfermedad, el estándar cambia: la empresa debe justificar objetiva y razonablemente la decisión y probarla.
Esto se ve con claridad en:
TSJ Galicia 24-1-2024 (EDJ 508768), donde se declara nulo el cese durante el periodo de prueba estando el trabajador en IT al no aportarse justificación objetiva y razonable suficientemente probada.
TSJ Baleares 23-1-2025 (EDJ 509509), donde el tribunal subraya que el desistimiento durante prueba puede ser discriminatorio por enfermedad salvo que la empresa pruebe justificación objetiva y razonable. El dato temporal (muy pocos días desde la contratación hasta la baja y desde la baja hasta el cese) es determinante.
Supuestos donde se declara improcedencia y no nulidad
No todo acaba en nulidad. Hay escenarios donde, aun existiendo baja, el tribunal concluye improcedencia o procedencia por falta de panorama indiciario o por causa real acreditada.
Ejemplo de improcedencia por conducta del trabajador y no por discriminación: TSJ Asturias 26-7-2024 (EDJ 669380) califica como improcedente (no nulo) un despido por faltas de asistencia injustificadas, resaltando el deber de comunicación de la baja y la ausencia de prueba de que la empresa conociera determinadas circunstancias cuando actuó.
También se encuentran supuestos en los que la simple permanencia en IT se considera insuficiente como indicio si falta conexión temporal o si el despido se produce mucho después de agotada la baja, como se razona en algunas líneas jurisprudenciales cuando se rompe el nexo temporal y causal (por ejemplo, TSJ Asturias 6-2-2024, EDJ 515559, citado en la doctrina sobre ausencia de indicio suficiente cuando han pasado meses desde el agotamiento).
Efectos: readmisión, salarios e indemnización por daño moral
Declarada la nulidad: readmisión inmediata y salarios dejados de percibir (LRJS art. 113). Además, cabe indemnización adicional por daño moral. JS Pamplona nº 3, 4-4-2023 (EDJ 555429) es un ejemplo especialmente útil para cuantificar y motivar, tomando referencias orientativas de LISOS y perjuicios acreditados.
Checklist de preparación del caso (para demandar o defender)
Para demandar nulidad: Cronología exacta (fecha de baja, comunicación a empresa, fecha y forma del despido). Carta de despido y ausencia de hechos concretos. Pruebas de rendimiento previo y ausencia de quejas
Comparativas si existen (otros trabajadores en situación equivalente). Mensajes, correos, WhatsApp, burofax, testigos. Daño moral y perjuicios cuantificables (complementos, prestaciones, etc.)
Para defender empresa: Documentación interna previa y objetiva (evaluaciones, incidencias, advertencias). Causa real y proporcionalidad
Prueba de desconocimiento de la enfermedad si es el caso (y coherencia temporal). Acreditación palmaria de que la extinción era ajena a la baja.
Si quieres que revisemos tu documentación (carta de despido, partes médicos, comunicaciones y cronología) antes de demandar o contestar demanda en Madrid, puedes contactar con nuestro equipo de abogados de despido en Madrid.
Conclusión. Si has sido despedido en Madrid o te han demandado por despido.
El despido durante IT ya no se litiga como un simple “improcedente”. Tras la Ley 15/2022, se litiga como un potencial despido discriminatorio. Si hay cercanía temporal y falta de causa probada, la empresa entra en zona de nulidad. Y si la empresa acredita causa real, objetiva y razonable, se puede salir del terreno de la nulidad incluso aunque exista IT.
Firma
Gemma Reinón Tardáguila, abogada. ICAB 19731.
Supervisado por el equipo de Derecho Laboral de Català Reinón Abogados.
