Qué es un despido nulo y cuándo procede si te encuentras en Madrid.
El despido nulo no es “un despido injusto” sin más. Es la consecuencia jurídica cuando la extinción del contrato vulnera derechos fundamentales o libertades públicas, o cuando tiene un móvil discriminatorio prohibido por la Constitución o por la ley. En estos casos, el proceso no se resuelve con indemnización “tasada” por improcedencia, sino con readmisión obligatoria y salarios dejados de percibir, sin perjuicio de una indemnización adicional por daños y perjuicios.
Si estás en Madrid y necesitas plantear una demanda por despido nulo o preparar una defensa con base en Ley 15/2022 y doctrina reciente, puedes consultar a nuestro equipo de abogados laboralistas en Madrid.
En materia de salud, la clave no es que el trabajador esté enfermo, sino que existan indicios suficientes de que la extinción tiene como móvil la enfermedad o la condición de salud y la empresa no lo desvirtúe con una justificación objetiva, razonable, suficiente y proporcionada.
Marco normativo aplicable (Constitución, ET, LRJS y Ley 15/2022)
En el plano interno, el encaje clásico del despido nulo por discriminación se apoya en la tutela de derechos fundamentales (Constitución, art. 14 y doctrina constitucional sobre igualdad y no discriminación), y en el esquema procesal de tutela antidiscriminatoria.
A nivel laboral, destacan: ET art. 53.4 (en su redacción vigente, con referencia a la nulidad por discriminación y vulneración de derechos fundamentales)
LRJS arts. 122.2 y 123 (calificación de despidos, nulidad por vulneración de derechos fundamentales). LRJS art. 113 (efectos de la nulidad: readmisión inmediata y salarios dejados de percibir)
Y, desde julio de 2022, la Ley 15/2022, integral para la igualdad de trato y no discriminación, que incorpora expresamente la enfermedad o condición de salud como causa autónoma de discriminación, y fija reglas relevantes en materia probatoria (inversión de la carga ante indicios) y consecuencias del acto discriminatorio.
La enfermedad como causa autónoma de discriminación: qué cambia desde 2022
El gran cambio es conceptual y práctico. Antes de la Ley 15/2022, la nulidad vinculada a salud se apoyaba de forma más estrecha en la discapacidad (o su “apariencia”), en enfermedades estigmatizantes o en supuestos de represalia o vulneración de la integridad. Desde la Ley 15/2022, la enfermedad o condición de salud opera como causa autónoma de discriminación, sin exigir que sea discapacitante ni de duración prolongada.
La jurisprudencia reciente insiste en una idea básica: estar en incapacidad temporal no convierte automáticamente en nulo cualquier despido, pero sí puede ser un indicio potente que activa la inversión de la carga de la prueba. Esa precisión aparece de forma clara, por ejemplo, en TSJ Galicia 8-1-2025 (EDJ 505855) y TSJ Madrid 20-3-2025 (EDJ 555669): la baja puede ser indicio, pero debe analizarse el panorama completo y la justificación empresarial.
La prueba en despidos por enfermedad: indicios e inversión de la carga
El esquema probatorio es el núcleo del litigio. No se exige al trabajador una prueba imposible (“prueba diabólica”) de la intención discriminatoria. Lo que se exige es aportar un panorama indiciario razonable. A partir de ahí, se invierte la carga: la empresa debe acreditar de manera palmaria, concreta y suficiente que el despido obedece a causa real, objetiva y razonable, extraña a la enfermedad, y además proporcional.
Esta pauta se formula con especial contundencia en TS 4-2-2025 (EDJ 506692) y se refleja también en resoluciones de TSJ como Asturias 5-11-2024 (EDJ 773992) o Cataluña 21-3-2025 (EDJ 563253), donde la Sala exige a la empresa una explicación verificable y no meras afirmaciones genéricas.
En procedimientos de nulidad por enfermedad la clave suele ser la prueba (indicios, cronología y documentación interna). Para una revisión estratégica del caso en Madrid, puedes acudir a un abogado laboralista en Madrid de nuestro equipo.
El test judicial de tres pasos y los indicios más frecuentes
La doctrina judicial ha sistematizado un test de aplicación muy útil:
Primero, comprobar la existencia de enfermedad o condición de salud previa al despido.
Segundo, determinar si hay indicios de que el móvil fue esa situación de salud.
Tercero, si hay indicios, valorar si la empresa aporta justificación objetiva y razonable, suficientemente probada y proporcional.
Este test se recoge expresamente, por ejemplo, en TSJ Valladolid 19-6-2023 (EDJ 644447).
Indicios típicos que aparecen una y otra vez en la jurisprudencia:
Cercanía temporal entre la baja y la extinción sin causa acreditada
Ausencia de causa en la carta o reconocimiento empresarial de improcedencia sin explicación real de motivos. Cambios anómalos de criterio respecto del rendimiento justo tras la comunicación de la baja
Comparativa con otros trabajadores en situaciones similares (si solo se extingue el contrato del enfermo). Inexistencia de documentación interna objetiva (evaluaciones, quejas acreditadas, expedientes contradictorios, etc.)
Jurisprudencia reciente relevante (TS y TSJ) aplicable en Madrid.
La jurisprudencia 2023–2025 aporta un mapa bastante estable:
Cercanía temporal y falta de causa acreditada como factor decisivo. En esa línea, TSJ Cataluña 3-6-2024 (EDJ 663644), TSJ País Vasco 12-12-2024 (EDJ 832281), TSJ Madrid 16-1-2025 (EDJ 506444) y TSJ Burgos 20-7-2023 (EDJ 661068) se citan frecuentemente como ejemplos de nulidad cuando la empresa no justifica una causa ajena a la enfermedad.
La nulidad no es automática: la baja por sí sola puede no bastar. Se insiste en ello en TSJ Galicia 8-1-2025 (EDJ 505855) y, en otros pronunciamientos, cuando concurren causas reales acreditadas o cuando se rompe la conexión temporal de forma significativa.
Periodo de prueba y salud: en el desistimiento durante el periodo de prueba, la empresa sigue obligada a desvirtuar el indicio discriminatorio si la extinción se produce pegada a la baja. Esto se aprecia de modo muy claro en TSJ Baleares 23-1-2025 (EDJ 509509) y TSJ Galicia 24-1-2024 (EDJ 508768): no se exige formalidad en el desistimiento, pero sí explicación objetiva y probada si hay indicios.
Casos donde se rechaza la nulidad: por ejemplo, si la empresa desconocía la enfermedad (TSJ Galicia 8-1-2025, EDJ 505855) o si existe una causa real y documentada y la actuación empresarial no se vincula a la salud, pudiendo derivar en improcedencia o procedencia según el caso.
Efectos de la nulidad: readmisión, salarios e indemnización adicional
La nulidad conlleva readmisión inmediata y abono de salarios dejados de percibir (LRJS art. 113). Además, es frecuente que se reconozca indemnización adicional por daño moral cuando se acredita vulneración antidiscriminatoria, tomando como referencia orientativa la LISOS para cuantías en su grado mínimo en supuestos de discriminación.
Un ejemplo didáctico es JS Pamplona nº 3, 4-4-2023 (EDJ 555429), donde se indemniza daño moral y además perjuicios concretos vinculados a complementos dejados de percibir, razonando con criterios típicos de proporcionalidad y horquillas sancionadoras (LISOS art. 8.12 y art. 40, usados como referencia orientativa).
Derecho de la Unión Europea: discapacidad, ajustes razonables e indemnidad resarcitoria
La Ley 15/2022 amplía el perímetro nacional, pero el marco europeo sigue siendo decisivo para algunos supuestos.
Discapacidad en el sentido de la Directiva 2000/78/CE y TJUE: la jurisprudencia europea (TJUE 11-4-2013, asuntos C-335/11 y C-337/11; TJUE 18-12-2014, C-354/13) ha influido en cómo se delimita cuándo una enfermedad prolongada puede operar como discapacidad y activar el deber de ajustes razonables. En España, esto se traduce en litigios donde la clave ya no es solo la discriminación por enfermedad, sino la falta de ajustes razonables y la insuficiente motivación de la carta, con resoluciones como TSJ Navarra 14-3-2025 (EDJ 553236), TSJ Galicia 6-11-2024 (EDJ 758574) o TSJ C. Valenciana 6-11-2024 (EDJ 851088), que subrayan exigencias de explicación sobre adaptaciones y reubicación.
Indemnización y “no daños punitivos” en UE: el TJUE ha señalado límites a la imposición judicial de daños punitivos si el legislador nacional no los contempla, en contextos de discriminación, como recuerda TJUE 17-12-2015 (C-407/14). En la práctica, esto no impide indemnizaciones por daño moral, pero orienta sobre su función: resarcitoria, razonable y motivada.
Conclusión práctica y errores típicos en los despidos nulos en Madrid.
Tras la Ley 15/2022, la empresa que despide a un trabajador enfermo sin una causa sólida, documentada y coherente, asume un riesgo real de nulidad. Y el trabajador que pretende la nulidad debe construir un panorama indiciario serio, centrado en tiempos, comparativas y ausencia de causa probada.
Errores típicos empresariales: carta vacía, reconocimiento de improcedencia sin relato fáctico, inexistencia de documentos internos, y decisiones “pegadas” a la baja sin explicación.
Errores típicos del trabajador: basar todo en “estaba de baja” sin construir indicios adicionales, o no atacar la lógica y proporcionalidad de la causa alegada.
Firma
Gemma Reinón Tardáguila, abogada. ICAB 19731.
Supervisado por el equipo de Derecho Laboral de Català Reinón Abogados.
