La acción de despido está sujeta a un plazo de caducidad de 20 días hábiles (Art. 103.1 LRJS y Art. 59.3 ET). En Madrid, el cómputo excluye sábados, domingos y festivos locales. La presentación de la papeleta de conciliación ante el SMAC produce la suspensión automática del plazo, según la redacción del Art. 65 LRJS (tras la LO 1/2025).

Es crítico entender que la suspensión tiene un límite legal: el plazo se reanuda al día siguiente de la conciliación intentada o al día hábil siguiente de transcurridos 15 días hábiles desde la presentación si el acto no se ha celebrado (STS 13-11-2024). Como abogados expertos en Madrid, aplicamos la doctrina del "plazo de gracia" de la Sala IV (STS 22-05-2024), que permite considerar tempestivos escritos presentados hasta las 15:00 horas del día hábil siguiente al vencimiento. No obstante, recomendamos actuar con inmediatez para evitar que una conciliación tardía deje el plazo de demanda al borde de la caducidad.

Desde la entrada en vigor de la Ley 15/2022, la salud es una causa prohibida de discriminación (art. 2). Si el trabajador aporta un "panorama indiciario" (como la proximidad temporal entre la baja y el despido o la ausencia de causa real), se activa la inversión de la carga de la prueba: la empresa debe acreditar que su decisión es proporcionada y ajena a la enfermedad (art. 30).

La jurisprudencia reciente de 2025 (TSJ Galicia 08-01-2025 y TSJ Madrid 20-03-2025) confirma que la IT no otorga nulidad automática, pero sí actúa como un fuerte indicio. Es especialmente relevante la doctrina del Tribunal Supremo (STS 04-02-2025), que exige una justificación empresarial "concreta y acreditada". Además, un hito jurisprudencial de febrero de 2026 refuerza que el uso del "no apto" médico como atajo para despedir, sin haber intentado medidas de adaptación o recolocación, conlleva la nulidad radical con condena a readmisión, salarios de tramitación e indemnización por daños morales.

La acción de resolución indemnizada (Art. 50.1.b ET) permite al trabajador extinguir el vínculo laboral por impago o retrasos reiterados sin perder sus derechos indemnizatorios. Una novedad legislativa crucial para 2026 es la reforma operada por la LO 1/2025 (en vigor desde el 3 de abril de 2025), que ha objetivado los criterios de gravedad:

• Se considera retraso superar en 15 días la fecha fijada para el abono.
• Concurre causa resolutoria si se adeudan 3 mensualidades completas en un año (aunque no sean consecutivas) o si existen retrasos durante 6 meses en el mismo periodo.

La jurisprudencia del Tribunal Supremo refuerza esta vía al establecer que no se exige culpabilidad empresarial; la crisis económica de la empresa no justifica el impago (SSTS 25-01-1999 y 22-11-2000). Además, el Supremo es claro: el pago posterior a la demanda no "cura" el incumplimiento; si el retraso persistió, el derecho a la indemnización nace de forma objetiva (STS 25-02-2013). Incluso retrasos medios de 10,5 días han sido validados como causa justa, subrayando que el trabajador no tiene la obligación de "adaptarse" a la morosidad habitual del empresario (STS 10-01-2023). En Català Reinón Madrid, acumulamos la acción de extinción con la reclamación de cantidad para maximizar el cobro de salarios, intereses y la indemnización máxima.

El efecto suspensivo de la papeleta de conciliación está estrictamente limitado por el Art. 65 de la LRJS (con la redacción técnica de la LO 1/2025). El plazo de 20 días para demandar se suspende el día de la presentación, pero se reanuda obligatoriamente al día hábil siguiente de transcurridos 15 días hábiles si el acto no se ha intentado antes.

La jurisprudencia más reciente del Tribunal Supremo (STS 13-11-2024) ha sido tajante: si el órgano de conciliación es lento, el plazo no se queda suspendido indefinidamente. Una conciliación celebrada tarde (por ejemplo, al mes de presentar la papeleta) no tiene efectos retroactivos para "salvar" una demanda presentada fuera de plazo.

Sin embargo, contamos con un margen de maniobra clave: la doctrina de la Sala IV sobre el "plazo de gracia" (SSTS 22-05-2024 y 03-06-2013). Esta jurisprudencia permite presentar la demanda (o la papeleta) hasta las 15:00 horas del día hábil siguiente al vencimiento del plazo. En Català Reinón Madrid, monitorizamos este cómputo minuto a minuto para evitar caducidades, sabiendo que la conciliación no "consume" días, pero tampoco protege al trabajador negligente que espera una citación que no llega.

El pacto de no competencia es un acuerdo bilateral: usted asume una restricción de su libertad profesional tras la extinción y la empresa asume el pago de una compensación. Según el principio de interdicción del arbitrio unilateral (Código Civil), su cumplimiento no puede quedar a la voluntad de una sola parte.

La jurisprudencia reciente es tajante: el Tribunal Supremo (TS 25-01-2024) declaró nula la cláusula que permitía a la empresa "optar" por no aplicar el pacto tras el despido para no pagar. Si el pacto nació como bilateral, no puede condicionarse a la voluntad posterior del empleador. En perfiles de alta dirección, banca privada o consultoría en Madrid, esta práctica de "liberación gratuita" es nula, y la compensación es plenamente reclamable.

Para que el pacto sea exigible, la compensación debe ser la contraprestación real por limitar su libertad profesional. Los tribunales en Madrid han fijado criterios estrictos en 2024 y 2025:

• No puede ser salario encubierto: Si lo abonado se integra como "parte del salario a todos los efectos", el Tribunal Supremo (TS 14-12-2023) señala que no es una compensación real. Ante un incumplimiento, la empresa ni siquiera podría pedir el reintegro.
• Transparencia retributiva: El TSJ de Madrid (25-04-2024 y 04-07-2024) considera inválidos los pactos donde la empresa decide unilateralmente cuánto paga o no desglosa la cifra respecto a otros pluses como la exclusividad.

Si el pacto no define cuánto, cuándo y qué parte exacta es "no competencia", es altamente atacable. En perfiles de alto nivel, la tendencia de 2026 exige proporcionalidad: una compensación exigua para una restricción de tiempo o territorio amplia es motivo de nulidad absoluta.

Sí, es posible, pero es una de las causas más discutidas en los Juzgados de lo Social de Madrid porque no basta con "resultados malos" ni con una valoración subjetiva. El encaje legal es el despido disciplinario por "disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo normal o pactado" (art. 54.2.e del Estatuto de los Trabajadores).

Esto exige tres elementos que la empresa debe probar: gravedad (no un bache puntual), continuidad (reiteración) y voluntariedad o culpabilidad (no causas ajenas como falta de medios, organización, mercado, enfermedad, etc.). En la práctica, el punto decisivo es la prueba comparativa: el rendimiento "debido" debe fijarse con parámetros homogéneos (tu propio rendimiento anterior, el de compañeros en condiciones equivalentes, o un estándar pactado y razonable). Si la carta es genérica o la empresa pretende "guardar los números" para el juicio, el despido suele caer por indefensión.

Y aquí tienes jurisprudencia muy reciente que marca tendencia y se ve mucho en sala: el Tribunal Supremo, en 2025, ha reforzado la exigencia de rigor probatorio en disciplinarios, anulando resoluciones que daban por bueno un despido sin describir hechos con suficiente precisión y sin un soporte fáctico claro (STS 27-5-2025, 488/2025). Aunque el caso no era exclusivamente de rendimiento, el mensaje es clave para "bajo rendimiento": sin hechos y datos verificables, no hay procedencia.

Si te despiden por bajo rendimiento en Madrid, la pregunta útil no es "¿pueden hacerlo?", sino: qué estándar comparativo han usado, qué datos concretos han puesto en la carta, si han medido con homogeneidad (mismo territorio/cartera/objetivos/recursos) y si existe una causa objetiva ajena a tu voluntad que explique el descenso.

Sí. En los despidos disciplinarios (y el "bajo rendimiento" del art. 54.2.e ET lo es), el Tribunal Supremo ha consolidado un requisito formal de gran impacto: antes de despedir por conducta o rendimiento, la empresa debe ofrecer al trabajador una audiencia previa o una oportunidad real de defensa, aplicando directamente el art. 7 del Convenio 158 de la OIT.

La clave práctica en Madrid es doble:

• Cuándo se exige: El Supremo ha precisado en 2025 que la exigencia opera con efectos prospectivos desde el giro doctrinal de 18-11-2024 (seguridad jurídica). Es decir, en despidos anteriores a esa fecha puede no exigirse, pero en los posteriores se ha convertido en un riesgo claro de improcedencia si se omite.
• Cómo se cumple: No exige un "juicio" interno ni una forma sacramental: basta con que exista una comunicación de cargos y una posibilidad real de alegar (reunión, trámite interno, audiencia documentada), siempre que no sea un mero trámite vacío. En 2026 ya se están analizando en la práctica judicial los estándares de cumplimiento "real" de esa audiencia previa y cómo documentarla correctamente, precisamente en despidos disciplinarios donde la empresa pretende basarse en rendimiento o conducta.

En un despido por bajo rendimiento, esta audiencia previa es especialmente importante porque suele ser el primer momento en el que se confrontan los datos: objetivos, comparativas, incidencias, falta de medios, cartera, cambios organizativos, etc. Si la empresa no te escucha y luego pretende sostener el despido con números discutibles, aumentan mucho las opciones de improcedencia por defecto formal y por falta de prueba robusta.

El Art. 34.8 del Estatuto de los Trabajadores permite solicitar adaptaciones en la duración y distribución de la jornada, incluyendo el teletrabajo. No es un derecho de modificación unilateral, sino un derecho a la negociación de buena fe. Tras la consolidación doctrinal de 2025 (TS 24-09-2025 y 08-12-2025), si la empresa omite el proceso de negociación o no responde en 15 días, se entiende que acepta implícitamente la propuesta del trabajador.

En los juzgados de Madrid, ya no bastan las excusas genéricas de "necesidades organizativas". El TSJ de Madrid (Sentencias de junio y noviembre de 2025) exige que la empresa demuestre un perjuicio real y aporte alternativas viables. Si la empresa deniega sin negociar, los tribunales están reconociendo el derecho a la adaptación y fijando indemnizaciones por daños morales que, según la tendencia de febrero de 2026, pueden alcanzar cuantías significativas para resarcir el perjuicio y cumplir una función disuasoria.

Solicitar una adaptación de jornada es un derecho laboral vinculado a la conciliación. La empresa puede analizar la petición y, en su caso, discutirla, pero no puede utilizar esa solicitud como motivo para despedir al trabajador.

Si el despido se produce justo después de pedir la adaptación, será importante revisar los indicios: fechas, correos, mensajes, antecedentes y causa alegada en la carta. Si se acredita represalia o vulneración de derechos, el despido puede ser declarado nulo.

La empresa debe contestar a la solicitud de adaptación de jornada dentro del plazo legal. Debe aceptar la petición, plantear una alternativa o negar la solicitud explicando razones objetivas.

Si no responde, el trabajador puede valorar la reclamación judicial para que se reconozca su derecho. En estos procedimientos es importante aportar la solicitud presentada, la fecha de entrega, la necesidad de conciliación y cualquier comunicación posterior con la empresa.

La empresa puede oponerse a una adaptación de jornada si existen razones organizativas o productivas reales, pero no es suficiente alegar de forma vaga que perjudica al equipo, a los compañeros o a la organización.

La negativa debe estar motivada, ser proporcional y explicar por qué la medida solicitada no es viable. También debe valorarse si existen alternativas intermedias. Si la respuesta es genérica, el trabajador puede impugnarla ante el juzgado de lo social.