acreedores o cambio de control para "vaciar" la empresa, el juez puede moderar la cifra basándose en el principio de equidad.

Por qué estas cláusulas son decisivas en alta dirección

En la relación laboral especial de alta dirección, las cláusulas de no competencia y permanencia no son "accesorios": son la parte del contrato que decide cuánto vale la salida, cuánto cuesta fichar por un competidor y qué pasa si se rompe la confianza. Bien redactadas protegen un interés empresarial real y, a la vez, compensan de forma adecuada la limitación profesional del directivo. Mal redactadas se convierten en papel mojado o en un conflicto caro.

Si estás negociando una incorporación, un cese o una reclamación, lo más rentable suele ser detectar rápido si el pacto es válido, si la compensación está bien configurada y si alguien ha intentado dejar el cumplimiento "a voluntad" de la empresa. Para un análisis inmediato del caso, puedes contactar con nuestro equipo de abogados laboral Barcelona y, si la relación o el litigio se tramita en la capital, con abogados laboral Madrid.

Marco legal mínimo que no puedes saltarte

El punto de partida es el Real Decreto 1382/1985. Su artículo 8 permite pactar: no concurrencia durante la vigencia, no competencia tras la extinción (con requisitos y duración máxima) y permanencia cuando haya especialización profesional a cargo de la empresa.

En no competencia postcontractual, la ley fija tres ideas que ordenan todo el sistema: duración máxima de dos años, interés industrial o comercial efectivo y compensación económica adecuada (RD 1382/1985, art. 8.3).

A esto se suma un límite transversal muy útil en litigios: el cumplimiento no puede quedar al arbitrio unilateral de una de las partes (Código Civil, art. 1256), lo que explica por qué tantas cláusulas de "opción empresarial" acaban anuladas por los tribunales.

No concurrencia durante la vigencia del contrato

Durante la vigencia, la regla es sencilla: el alto directivo no puede contratar con otras empresas salvo autorización del empresario o pacto escrito en contrario, presumiéndose la autorización cuando la vinculación a otra entidad sea pública y no se haya excluido expresamente en el contrato especial (RD 1382/1985, art. 8.1).

En la práctica, esto se traduce en dos problemas típicos: contratos de asesoría "por fuera" y participación en sociedades del sector. Si el contrato no regula bien la autorización, el conflicto aparece tarde: cuando llega la salida o cuando se discuten bonus e indemnizaciones. Aquí conviene que el contrato deje claros tres puntos: qué se considera actividad concurrente, qué se permite sin autorización y qué debe comunicarse.

No competencia postcontractual: requisitos, límites y errores que la anulan

La no competencia postcontractual es el pacto "fuerte": limita trabajar en la competencia tras el cese. Pero no se presume; si no hay pacto, el directivo recupera su libertad de contratación, con los límites generales de la buena fe y las reglas de secreto y competencia desleal.

Los tribunales vienen reconociendo la licitud del pacto para impedir que el exdirectivo compita en la misma actividad, por cuenta propia o ajena (TS 22-9-1988). También se admite que la limitación cubra competencia directa e indirecta, según lo pactado (TS 29-10-1990), y se rechaza extenderla más allá de lo convenido si el texto solo prohíbe la competencia directa.

El primer gran filtro es el tiempo: si se pacta más de dos años, el pacto es nulo (TS 10-2-2009). Esto es crucial porque muchas empresas "copian y pegan" cláusulas de 3 o 5 años pensando que "ya se reducirá", pero esa sobreextensión suele matar el pacto desde el origen.

Compensación económica: cómo fijarla sin que el pacto se caiga

Aquí está el segundo filtro: sin compensación adecuada, el pacto se cae. No basta con prometer "una compensación" en abstracto. La cuantía debe quedar fijada cuando se concluye el pacto o, al menos, deben fijarse parámetros objetivos de cálculo. Si se deja a una fijación posterior indeterminada, se ha declarado la nulidad por faltar un elemento esencial del acuerdo (TS 10-7-1991).

En la práctica, hay tres formas habituales de diseñar la compensación: una parte de retribución fija identificada expresamente como pago a cuenta del pacto futuro; pago único al extinguirse la relación, ligado al inicio del periodo de no competencia; o pago mensual durante el periodo de no competencia, con calendario y condiciones.

La compensación no tiene por qué equivaler al salario previo, porque no se prohíbe trabajar en todo, sino en lo concurrente. Pero sí debe ser proporcional a la duración, el ámbito y la intensidad real de la limitación. Si es manifiestamente insuficiente o inexistente, el pacto será nulo y no generará obligaciones exigibles.

La "trampa" de la renuncia unilateral de la empresa: por qué suele ser nula

Uno de los puntos más litigiosos es cuando el contrato dice algo como: "la empresa podrá decidir si aplica o no la no competencia al cesar el directivo". Esa cláusula pretende convertir un pacto bilateral en una opción unilateral para evitar pagar.

Ese diseño choca con el principio de que el cumplimiento del contrato no puede quedar al arbitrio de una parte (CC 1256). Por eso se han anulado cláusulas que permiten a la empresa "activar o desactivar" el pacto para no abonar la compensación, y se ha insistido en que, como regla general, no se admite la renuncia unilateral posterior de la empresa: si pactó, paga (TS 21-1-2004). En la misma línea, se ha reiterado que el pacto no puede dejarse sin efecto unilateralmente.

Traducción práctica: si el contrato contiene "opción empresarial", hay muchas posibilidades de que esa parte sea nula. Y ojo, porque a veces la nulidad de esa "opción" no arrastra todo el pacto: se cae la opción, pero el resto puede seguir vivo, con la obligación de pago.

Qué pasa si incumple el directivo: devolución, daños y cláusula penal

Si el directivo incumple la no competencia (por ejemplo, fichando por un competidor dentro del periodo y ámbito pactado), la empresa suele intentar dos cosas: dejar de pagar y reclamar una cantidad.

La jurisprudencia recoge un criterio clásico: el incumplimiento del directivo puede exonerar a la empresa del pago y, además, permitir reclamar daños y perjuicios si se acreditan (por ejemplo, TSJ Madrid 11-5-2004).

En alta dirección aparece además una mecánica típica: o bien se reclama la devolución de lo pagado como compensación, o bien se reclama una indemnización de daños y perjuicios o la cláusula penal pactada, con posible moderación judicial si resulta excesiva (por ejemplo, TSJ Madrid 19-7-2006).

Aquí el punto de estrategia no es "si se puede reclamar", sino cómo se prueba. Para reclamar daños, hay que conectar el incumplimiento con un perjuicio real: pérdida de clientes, fuga de información, ventaja competitiva indebida, etc. Por eso, cuando nos llega un caso, lo primero es encajar hechos y pruebas en un relato de competencia diferencial (qué sabía el directivo, qué se llevó, qué aportó al competidor y por qué eso no es "solo cambiar de empleo").

Pacto de permanencia: cuándo es válido y cómo se calcula la indemnización

El pacto de permanencia en alta dirección (RD 1382/1985, art. 8.2) es otra pieza distinta: no prohíbe competir, sino que busca asegurar que el directivo se quede un tiempo porque la empresa ha invertido en su especialización profesional.

La clave es la palabra especialización. No vale la formación ordinaria del puesto, ni cursos de acogida, ni formación "normal" de empresa. Debe tratarse de una formación singular, cualificada y con coste relevante, que genere un enriquecimiento profesional real. Si eso no existe, el pacto es atacable.

En alta dirección, a diferencia del régimen común, la duración no está tan encorsetada por un límite legal típico de dos años: se estará a lo pactado, y el juez puede moderar la indemnización si resulta abusiva o desproporcionada, o si no se concretó bien la cuantía. En la práctica, el pacto de permanencia se gana o se pierde por dos preguntas: qué formación específica pagó la empresa y cómo se cuantificó el daño del abandono anticipado.

Blindajes e indemnizaciones pactadas por extinción: hasta dónde se puede pactar

Los blindajes son pactos indemnizatorios que mejoran el "suelo" legal en ciertos supuestos de extinción. En alta dirección se permite pactar indemnizaciones superiores a mínimos, pero no suprimir los mínimos inderogables cuando la norma los impone.

Un hito claro es la doctrina sobre desistimiento empresarial: se puede mejorar la indemnización legal, pero no eliminarla. En ese sentido se pronuncia el Tribunal Supremo (TS 22-4-2014): hay un mínimo que debe aplicarse si no se fija cuantía superior, pero no cabe pactar cero.

Esto tiene una consecuencia práctica importante: muchas cláusulas de contrato "agresivas" que dicen "renuncia a indemnización" funcionan en la negociación, pero no siempre aguantan un pleito. Y al revés: un blindaje bien redactado, con supuestos claros y cuantías definidas, suele ser una herramienta de salida ordenada que evita litigios.

Casos especiales: concurso, desaparición del interés y pactos sin causa

Un escenario especialmente delicado es cuando la empresa entra en concurso, se abre liquidación o se disuelve y desaparece el interés económico real en impedir la competencia. La jurisprudencia menciona pronunciamientos sobre consejero ejecutivo en el que la liquidación y disolución privan de fundamento a la indemnización por no competencia postcontractual al desaparecer el interés que la justificaba (TS 11-12-2025).

Aunque estos casos son muy casuísticos, la idea de fondo es potente: si el pacto se justificaba por proteger un negocio y ese negocio desaparece, se abre un debate serio sobre la causa y la exigibilidad del pago o de la restricción.

Checklist de redacción para que el pacto aguante en juicio

No competencia postcontractual

• Duración igual o inferior a 2 años.
• Ámbito material claro: qué se considera actividad concurrente (directa e indirecta si se quiere incluir).
• Ámbito geográfico razonable.
• Interés industrial o comercial explicado en una frase operativa (qué se protege: clientela, métodos, estrategia, know-how).
• Compensación concreta: cantidad fija o fórmula de cálculo cerrada desde el inicio.
• Forma de pago definida (mensual, única, mixta) y qué pasa si hay cese por determinadas causas.
• Sin opción unilateral de la empresa para "activar o desactivar" el pacto al extinguir.

Permanencia

• Formación o especialización concreta, coste aproximado y por qué no es formación ordinaria.
• Plazo de permanencia pactado.
• Indemnización por abandono anticipado con criterio de cálculo (prorrata por tiempo, costes, etc.).
• Previsión de moderación razonable (evita cláusulas desproporcionadas que se vuelvan en contra).

Blindajes

• Supuestos de activación bien definidos (desistimiento, cambio de control, cese por determinadas causas).
• Cuantías claras.
• Respeto a mínimos inderogables cuando proceda (no pactar renuncias absolutas a mínimos).

Cuándo conviene asesorarse y cómo enfocamos la estrategia

Estas cláusulas se negocian mejor antes del conflicto, pero se ganan o se pierden cuando toca probar hechos y encajar requisitos: interés efectivo, compensación adecuada, determinación del precio, ausencia de opción unilateral y proporcionalidad.

Si estás ante una negociación de salida, un fichaje o una reclamación por incumplimiento de no competencia o permanencia, lo más útil es revisar el pacto como si ya estuviéramos en juicio: qué es nulo, qué es defendible, qué es negociable y qué prueba hace falta.

Si el asunto se centra en Barcelona, puedes verlo con nuestro equipo de abogados laboral Barcelona y, si la relación o la demanda se encauza en la capital, con abogados laboral Madrid.