Para impugnar un despido en Madrid tienes, como regla general, un plazo de 20 días hábiles desde el día siguiente a la fecha de efectos del despido. Antes de presentar demanda judicial, normalmente debe presentarse papeleta de conciliación ante el SMAC.

La presentación de la papeleta interrumpe el plazo hasta que se celebre el acto de conciliación o hasta que transcurra el plazo legal sin celebrarse. Por eso es importante no esperar al último día, revisar bien la carta de despido, calcular los plazos y preparar la reclamación con rapidez.

Estar de baja médica no impide por sí solo que la empresa pueda despedir, pero el despido puede ser declarado nulo si se acredita que la causa real es la enfermedad, la discapacidad o una situación protegida. También puede ser improcedente si la empresa no justifica correctamente la causa alegada.

En estos casos hay que analizar la carta de despido, la fecha de la baja, los mensajes de la empresa, el historial previo y si existían sanciones o advertencias anteriores. Si el despido se declara nulo, la empresa debe readmitir al trabajador y pagar los salarios dejados de percibir.

Cuando la empresa deja de pagar el salario o se retrasa de forma grave y continuada, el trabajador puede solicitar judicialmente la extinción del contrato por incumplimiento empresarial. No conviene abandonar el puesto sin asesoramiento previo, porque podría interpretarse como baja voluntaria.

Si el juzgado estima la demanda, el trabajador tiene derecho a extinguir la relación laboral y cobrar una indemnización equivalente a la del despido improcedente, además de reclamar los salarios pendientes, intereses y cantidades adeudadas.

La papeleta ante el SMAC suspende el plazo de caducidad de la acción por despido. Si el acto de conciliación no se celebra dentro del plazo legal, el trabajador puede continuar la vía judicial sin esperar indefinidamente.

Es importante controlar bien los días consumidos antes de presentar la papeleta y los días que quedan después, porque un error de cálculo puede hacer que la acción caduque. En despidos, los plazos son muy estrictos.

El pacto de no competencia postcontractual obliga a ambas partes. Si el trabajador queda limitado para trabajar en empresas competidoras tras finalizar el contrato, la empresa debe abonar la compensación pactada, siempre que el acuerdo sea válido.

La empresa no puede liberarse del pago por su sola voluntad si el trabajador sigue obligado por la restricción. Habrá que revisar el contrato, la duración del pacto, la compensación prevista y si existe verdadero interés industrial o comercial que justifique la limitación.

Para que un pacto de no competencia tras la extinción del contrato sea válido, debe existir un interés real de la empresa y una compensación económica adecuada para el trabajador. Además, su duración debe respetar los límites legales.

Si la compensación es inexistente, confusa, simbólica o desproporcionada respecto a la limitación impuesta, el pacto puede ser discutible. En estos casos conviene analizar el contrato y la nómina para comprobar si realmente se pagó una cantidad específica por esa obligación.

La empresa puede alegar bajo rendimiento, pero no basta con decirlo en la carta de despido. Debe explicar hechos concretos, fechas, objetivos, comparativas y datos que permitan comprobar que el rendimiento ha bajado de forma relevante.

Si el bajo rendimiento no está bien probado, si los objetivos eran inalcanzables o si no existe comparación válida con otros trabajadores, el despido puede ser declarado improcedente. Cada caso depende mucho de la prueba documental y de cómo esté redactada la carta.

En los despidos disciplinarios, especialmente tras los últimos criterios judiciales, puede ser necesario permitir al trabajador defenderse antes de entregar la carta de despido. Esto se conoce como audiencia previa.

Si la empresa no permite al trabajador explicar su versión antes del despido, esa falta de trámite puede ser relevante en una impugnación. Habrá que revisar la fecha del despido, el convenio aplicable, si el trabajador era representante legal y cómo actuó la empresa antes de comunicar la decisión.

La jornada a la carta permite pedir adaptaciones de duración, distribución, horario, turnos o forma de prestación del trabajo para conciliar la vida familiar y laboral. No es un derecho automático a elegir cualquier horario, pero sí obliga a la empresa a estudiar la solicitud de forma seria.

La empresa debe abrir un proceso de negociación, valorar la petición y contestar de forma razonada. Si la negativa es genérica o no está justificada, el trabajador puede reclamar judicialmente.

Solicitar una adaptación de jornada es un derecho laboral vinculado a la conciliación. La empresa puede analizar la petición y, en su caso, discutirla, pero no puede utilizar esa solicitud como motivo para despedir al trabajador.

Si el despido se produce justo después de pedir la adaptación, será importante revisar los indicios: fechas, correos, mensajes, antecedentes y causa alegada en la carta. Si se acredita represalia o vulneración de derechos, el despido puede ser declarado nulo.

La empresa debe contestar a la solicitud de adaptación de jornada dentro del plazo legal. Debe aceptar la petición, plantear una alternativa o negar la solicitud explicando razones objetivas.

Si no responde, el trabajador puede valorar la reclamación judicial para que se reconozca su derecho. En estos procedimientos es importante aportar la solicitud presentada, la fecha de entrega, la necesidad de conciliación y cualquier comunicación posterior con la empresa.

La empresa puede oponerse a una adaptación de jornada si existen razones organizativas o productivas reales, pero no es suficiente alegar de forma vaga que perjudica al equipo, a los compañeros o a la organización.

La negativa debe estar motivada, ser proporcional y explicar por qué la medida solicitada no es viable. También debe valorarse si existen alternativas intermedias. Si la respuesta es genérica, el trabajador puede impugnarla ante el juzgado de lo social.