DESPIDO DURANTE BAJA MÉDICA EN MADRID: CUÁNDO EXISTE DISCRIMINACIÓN Y CUÁNDO NO
La baja médica no convierte automáticamente el despido en nulo. Este artículo forma parte del contenido de referencia de nuestros abogados laboralistas en Madrid sobre despidos vinculados a la salud del trabajador.
Madrid dispone de una resolución reciente del TSJ que permite explicar con autoridad local por qué el conocimiento empresarial, la cronología y una causa objetiva previa pueden ser decisivos.
ÍNDICE
1. Respuesta directa: ¿Es nulo un despido si estoy de baja médica en Madrid?
2. Qué regula la ley y por qué importa
3. Requisitos y criterios que deben comprobarse
4. Plazos y procedimiento: cuándo actuar
5. Prueba y documentación que pueden decidir el asunto
6. Jurisprudencia relevante y criterio de los tribunales
7. Errores frecuentes que pueden perjudicar la reclamación o la defensa
8. Estrategia jurídica: cómo enfocar el caso
9. Aplicación local en Madrid
10. Checklist final, preguntas relacionadas y siguientes pasos
Respuesta directa: ¿Es nulo un despido si estoy de baja médica en Madrid?
La baja médica no convierte automáticamente el despido en nulo. La enfermedad o condición de salud está protegida por la Ley 15/2022, pero debe existir un indicio suficiente de conexión entre el estado de salud y la decisión empresarial.
Madrid dispone de una resolución reciente del TSJ que permite explicar con autoridad local por qué el conocimiento empresarial, la cronología y una causa objetiva previa pueden ser decisivos.
Qué regula la ley y por qué importa
La Ley 15/2022 incorpora enfermedad o condición de salud como factor autónomo de discriminación.
La LRJS desplaza la carga probatoria cuando el trabajador aporta indicios razonables de vulneración de derechos fundamentales.
Requisitos y criterios que deben comprobarse
- Conocimiento empresarial.
- Cronología.
- Causa formal.
- Documentación previa.
- Comparadores.
- Tratamiento de la limitación funcional.
No se debe confundir una causa de improcedencia con una causa de nulidad: la segunda exige el componente discriminatorio o protegido correspondiente.
Plazos y procedimiento: cuándo actuar
Primero debe identificarse la acción y el plazo aplicable; después se decide si es necesaria conciliación ante el SMAC, negociación directa o demanda.
La estrategia procesal debe prepararse desde el inicio pensando en la prueba que será necesaria si no existe acuerdo.
Dato temporal que debe quedar visible: plazo general de impugnación del despido: 20 días hábiles. La alegación de nulidad por discriminación no amplía ese plazo.
Prueba y documentación que pueden decidir el asunto
En Derecho Laboral, la diferencia entre una buena teoría del caso y una reclamación eficaz suele estar en la documentación y en la cronología.
- Carta de despido.
- Partes de IT.
- Correos a RRHH.
- Informes de prevención.
- Evaluaciones previas.
- Cronología de decisiones.
La fecha en que la empresa conoce la enfermedad debe acreditarse si se pretende construir el indicio sobre ese conocimiento.
Jurisprudencia relevante y criterio de los tribunales
La selección jurisprudencial se utiliza para explicar el criterio aplicable, no para sustituir la lectura del contrato, el convenio ni los hechos probados.
STSJ Madrid 107/2025, de 10 de febrero, rec. 937/2024, ECLI:ES:TSJM:2025:2346
La Sala rechazó la nulidad al no apreciar móvil discriminatorio y analizó la actuación empresarial frente a las limitaciones de la trabajadora.
Aplicación práctica: es una referencia local de alto valor para una landing Madrid.
STSJ Comunidad Valenciana 783/2025, de 11 de marzo, ECLI:ES:TSJCV:2025:1006
En periodo de prueba resultó decisivo que la empresa hubiera decidido el cese antes de conocer la baja.
Aplicación práctica: la cronología del conocimiento empresarial puede neutralizar o reforzar el indicio.
Las sentencias muestran que no existe nulidad automática, pero tampoco una libertad empresarial inmune al control antidiscriminatorio.
Errores frecuentes que pueden perjudicar la reclamación o la defensa
- Pensar que baja=nulidad.
- No acreditar conocimiento.
- Dejar vencer el plazo.
- Confundir discapacidad con cualquier IT.
- No pedir indemnización adicional cuando los hechos sí la justifican.
Estos errores son frecuentes porque el conflicto laboral mezcla urgencia, negociación y plazos. Corregirlos pronto suele mejorar la posición procesal de ambas partes.
Estrategia jurídica: cómo enfocar el caso
Construir una línea temporal con fecha de baja, conocimiento, decisión, comunicación y antecedentes de la causa.
En Madrid conviene preparar simultáneamente un escenario de negociación y otro de litigio, especialmente en asuntos de alta dirección, retribución variable y despidos complejos.
Aplicación local en Madrid
El contenido local debe aportar utilidad real: dónde se tramita la conciliación, qué órgano judicial conoce del asunto y dónde se encuentra la sede del despacho.
- Sede de Català Reinón Abogados: C. de Velázquez, 27, 1º exterior izq., Madrid.
- SMAC de Madrid / Dirección General de Trabajo: Calle Princesa, 5, para los trámites y servicios que correspondan.
- Juzgados de lo Social de Madrid para la fase judicial.
- Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Madrid para recursos de suplicación cuando procedan.
No repetir direcciones o barrios como keywords. Una referencia institucional correcta es más útil que una lista artificial de zonas de Madrid.
Checklist final, preguntas relacionadas y siguientes pasos
Checklist práctico antes de tomar una decisión:
- 20 días.
- Carta.
- IT.
- Conocimiento.
- Causa.
- Comparadores.
¿Me pueden despedir estando de baja?
Puede existir despido durante IT; debe analizarse la causa y si la enfermedad motivó discriminatoriamente la decisión.
¿La Ley 15/2022 hace nulo todo despido?
No. Protege frente a discriminación por enfermedad, pero sigue siendo necesario analizar indicios y justificación empresarial.
La combinación de Ley 15/2022 y jurisprudencia del TSJ de Madrid permite crear un artículo local especialmente útil para Google y para consultas formuladas a asistentes de IA.
Este análisis se complementa con nuestros artículos sobre el despido disciplinario en Madrid y sobre la garantía de indemnidad en Madrid.
Gemma Reinón
Abogada
Català Reinón Abogados
Publicado: Agosto 2026
Última revisión jurídica: agosto de 2026 · Gemma Reinón, ICAB n.º 22.600 · revisado por Jordi Català Soriano, ICAB n.º 19.731
