DESPIDO DURANTE UNA BAJA MÉDICA TRAS LA LEY 15/2022: CUÁNDO PUEDE SER NULO Y CUÁNDO NO
La entrada en vigor de la Ley 15/2022 modificó de forma relevante el análisis de los despidos vinculados con la enfermedad o la condición de salud. La enfermedad es hoy una causa autónoma de discriminación, pero esto no significa que cualquier despido producido mientras una persona está de baja médica sea automáticamente nulo. El punto decisivo sigue siendo determinar por qué se adoptó realmente la decisión empresarial y qué prueba existe sobre esa motivación.
ÍNDICE
1. La enfermedad como causa protegida frente a la discriminación
2. Por qué la baja médica no produce nulidad automática
3. Qué son los indicios de discriminación
4. Qué puede desvirtuar el indicio
5. Cómo preparar el caso desde el primer día
6. Diferencia entre enfermedad, incapacidad temporal y discapacidad
7. La importancia de la causa real frente a la causa escrita
8. Jurisprudencia y criterio aplicable
9. Qué significa este criterio en la práctica
10. Qué conviene revisar en un caso real
11. Preguntas frecuentes
12. Conclusión
La enfermedad como causa protegida frente a la discriminación
La Ley 15/2022 incorpora expresamente la enfermedad y la condición de salud entre los motivos protegidos.
La protección no se limita a enfermedades de larga duración ni exige que la persona tenga reconocida una discapacidad.
Este cambio amplía el marco de análisis, pero no elimina la necesidad de probar una conexión entre la decisión empresarial y el motivo protegido.
Por qué la baja médica no produce nulidad automática
La nulidad exige un móvil discriminatorio o una vulneración de derechos fundamentales. Por eso, una extinción puede coincidir temporalmente con una IT y, sin embargo, responder a una causa real y ajena a la enfermedad.
La jurisprudencia reciente insiste en que la mera coincidencia temporal es un dato relevante, pero debe ponerse en relación con el conocimiento empresarial, la cronología de la decisión, la causa invocada y el comportamiento previo de la empresa.
Qué son los indicios de discriminación
El trabajador no tiene que demostrar directamente la intención interna del empresario. Debe aportar hechos que permitan inferir razonablemente que la enfermedad pudo influir en el cese. Si esos indicios alcanzan suficiente entidad, la empresa debe justificar que su decisión obedece a razones objetivas, razonables y desvinculadas de la enfermedad.
- Cese inmediatamente posterior a conocer la baja o diagnóstico.
- Mensajes o comentarios vinculando el puesto con la enfermedad.
- Ausencia de una causa empresarial coherente o acreditada.
- Trato diferente respecto de otras personas en situaciones comparables.
- Documentos internos que revelen que la salud se tuvo en cuenta para decidir la extinción.
Qué puede desvirtuar el indicio
Una empresa puede acreditar, por ejemplo, que la decisión se tomó con anterioridad a la baja, que existe una causa objetiva documentada o que se aplicó el mismo criterio a otros trabajadores en circunstancias comparables. No basta con invocar una causa: debe resultar verosímil y estar probada.
Cómo preparar el caso desde el primer día
Conviene conservar partes de baja, comunicaciones, fechas de reuniones, carta de despido, correos de Recursos Humanos y cualquier documento que permita reconstruir la secuencia. En esta materia, la cronología es a menudo tan importante como el contenido de los documentos.
Diferencia entre enfermedad, incapacidad temporal y discapacidad
En la práctica se utilizan estos términos como si fueran equivalentes, pero jurídicamente no lo son. La incapacidad temporal es una situación de suspensión o protección vinculada con la imposibilidad temporal de trabajar; la enfermedad o condición de salud es hoy un factor protegido frente a la discriminación; y la discapacidad tiene además un régimen específico que puede activar obligaciones de ajustes razonables.
Por eso, una demanda bien construida debe identificar qué protección se invoca y por qué. Mezclar todos los conceptos puede dificultar la prueba del móvil discriminatorio y la elección de la acción correcta.
La importancia de la causa real frente a la causa escrita
La carta de despido o comunicación de cese expresa la causa formal, pero el proceso puede revelar si esa explicación coincide con la causa real. Correos internos, reuniones, decisiones previas, cambios de criterio y comparadores pueden demostrar que la enfermedad fue tenida en cuenta aunque no aparezca escrita.
También puede ocurrir lo contrario: una extinción cercana a una baja puede estar respaldada por una causa objetiva anterior y documentada. La prueba debe permitir distinguir coincidencia temporal de causalidad discriminatoria.
Jurisprudencia y criterio aplicable
STSJ Madrid 107/2025, de 10 de febrero, rec. 937/2024, ECLI:ES:TSJM:2025:2346. La Sala rechazó la nulidad al no apreciar que la decisión extintiva respondiera a un móvil discriminatorio vinculado con la salud de la trabajadora.
STSJ Comunidad Valenciana 3194/2025, de 2 de diciembre, rec. 1518/2025, ECLI:ES:TSJCV:2025:4729. La Sala recuerda que la Ley 15/2022 protege la enfermedad, pero exige indicios suficientes para desplazar la carga de la prueba; la mera cercanía temporal entre accidente/IT y fin de un contrato ya fijado no bastó en ese caso.
Convenio OIT 158, artículo 6: la ausencia temporal por enfermedad o lesión no debe constituir por sí misma causa justificada de terminación.
Qué significa este criterio en la práctica
La defensa eficaz no debe formular la pregunta “¿estaba de baja cuando me despidieron?”, sino “¿qué hechos permiten conectar la decisión empresarial con mi enfermedad?”. Del mismo modo, la empresa que adopta una decisión durante una IT debe poder acreditar una causa real, documentada y ajena a cualquier trato discriminatorio.
Qué conviene revisar en un caso real
- Fecha en que la empresa conoció la enfermedad o baja.
- Fecha en que se decidió realmente el cese.
- Carta de despido o comunicación de extinción.
- Prueba de la causa empresarial alegada.
- Comparación con otros trabajadores.
- Mensajes o comunicaciones sobre el estado de salud.
Preguntas frecuentes
¿Todo despido durante una IT es nulo?
No. La nulidad depende de que exista discriminación o vulneración de derechos fundamentales; la IT por sí sola no determina automáticamente el resultado.
¿Qué ocurre si la empresa conocía mi diagnóstico?
El conocimiento es un dato importante, pero debe analizarse junto con la causa del cese y el resto de la prueba.
¿Puede haber indemnización por daños morales?
Puede reclamarse cuando se acredita una vulneración de derechos fundamentales, pero su procedencia y cuantía dependen del caso concreto.
Conclusión
La Ley 15/2022 elevó la protección frente a decisiones empresariales discriminatorias por enfermedad, pero no creó una nulidad automática. La diferencia entre improcedencia, nulidad o licitud del cese depende de la prueba y de la conexión causal entre la salud y la decisión empresarial.
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Publicado: Agosto 2026
Última revisión jurídica: agosto de 2026 · Gemma Reinón, ICAB n.º 22.600
