AUDIENCIA PREVIA ANTES DEL DESPIDO DISCIPLINARIO: QUÉ DEBE REVISAR LA EMPRESA Y CÓMO PUEDE DEFENDERSE EL TRABAJADOR
La audiencia previa se ha convertido en una de las cuestiones más relevantes del despido disciplinario. Ya no basta con estudiar únicamente la carta de despido y la gravedad de los hechos imputados: también es necesario examinar qué oportunidad real tuvo la persona trabajadora de conocer los cargos y defenderse antes de la decisión extintiva. Esta cuestión interesa tanto a trabajadores como a empresas, porque un defecto en el procedimiento puede condicionar todo el litigio posterior.
ÍNDICE
1. Qué establece el Convenio 158 de la OIT
2. Qué debe contener una audiencia útil
3. La excepción de imposibilidad razonable
4. Qué debe hacer un trabajador que recibe una carta de despido disciplinario
5. Qué debe hacer una empresa antes de despedir
6. Errores frecuentes al gestionar la audiencia previa
7. Cómo preparar una impugnación cuando no hubo audiencia
8. Jurisprudencia y criterio aplicable
9. Qué significa este criterio en la práctica
10. Qué conviene revisar en un caso real
11. Preguntas frecuentes
12. Conclusión
Qué establece el Convenio 158 de la OIT
El artículo 7 del Convenio 158 de la OIT dispone que no debe darse por terminada la relación de trabajo por motivos relacionados con la conducta o el rendimiento antes de haber ofrecido al trabajador la posibilidad de defenderse de los cargos, salvo que no pueda pedirse razonablemente al empleador que conceda esa posibilidad.
La finalidad de la regla es sencilla: antes de adoptar la sanción máxima, la empresa debe permitir que el trabajador conozca la imputación y pueda dar su versión. Esa audiencia no debe confundirse con la posterior impugnación judicial ni con la conciliación administrativa, porque ambas tienen lugar cuando la decisión extintiva ya ha sido adoptada.
Qué debe contener una audiencia útil
No existe un único formato válido para todos los sectores. Lo relevante es que la oportunidad de defensa sea real y previa al despido. Deben identificarse suficientemente los hechos y permitir una respuesta efectiva.
- Comunicación clara de los hechos que se atribuyen al trabajador.
- Tiempo razonable para formular explicaciones o alegaciones, atendiendo a las circunstancias.
- Valoración de la respuesta antes de adoptar definitivamente la sanción.
- Revisión adicional de las exigencias del convenio colectivo, de la condición representativa o sindical y de las garantías específicas aplicables.
La excepción de imposibilidad razonable
El propio artículo 7 contempla una excepción: puede haber situaciones en las que no resulte razonable exigir al empresario la audiencia previa. Esta excepción debe interpretarse atendiendo a las circunstancias concretas y no como una cláusula general para prescindir del trámite.
La jurisprudencia reciente de suplicación ha mostrado precisamente la importancia de la dimensión temporal del cambio de criterio. En procedimientos relativos a despidos anteriores a la consolidación del nuevo enfoque, algunos tribunales han considerado aplicable la excepción por razones de seguridad jurídica.
Qué debe hacer un trabajador que recibe una carta de despido disciplinario
La reacción debe ser rápida. Además del plazo de caducidad para impugnar el despido, conviene conservar la carta, cualquier comunicación previa, correos, mensajes, protocolos internos, expediente disciplinario y documentación que permita saber si existió realmente una audiencia previa y si la empresa valoró las alegaciones.
También debe comprobarse si la carta describe con precisión los hechos, fechas y conductas imputadas, porque la defensa judicial se construye sobre aquello que la empresa comunicó y probó, no sobre explicaciones añadidas de forma genérica a posteriori.
Qué debe hacer una empresa antes de despedir
La empresa debería integrar la audiencia previa en su protocolo de despidos disciplinarios, especialmente cuando la causa está vinculada con conducta o rendimiento. Eso no significa convertir cada expediente en un procedimiento burocrático interminable, sino documentar de manera ordenada la imputación, la respuesta y la decisión.
Una correcta gestión previa reduce riesgos, mejora la trazabilidad de la decisión y permite demostrar posteriormente que la sanción no fue improvisada ni adoptada sin escuchar al trabajador.
Errores frecuentes al gestionar la audiencia previa
Uno de los errores más comunes es entregar al trabajador una comunicación que aparentemente abre un trámite de audiencia cuando la decisión de despedir ya está tomada y documentada internamente. Si la audiencia debe ofrecer una posibilidad real de defensa, la empresa debe estar en condiciones de valorar las explicaciones antes de cerrar la decisión.
Otro error consiste en confundir audiencia previa con expediente contradictorio. Son conceptos relacionados con garantías disciplinarias, pero no siempre responden a la misma fuente normativa ni tienen idénticos requisitos. El convenio colectivo puede añadir formalidades específicas que deben revisarse junto con el Estatuto y el Convenio 158 de la OIT.
Cómo preparar una impugnación cuando no hubo audiencia
La alegación sobre audiencia previa debe integrarse con el resto de motivos de la demanda. Es recomendable explicar qué conducta se imputó, qué información tuvo el trabajador antes del cese, si pudo formular descargos y qué efecto tuvo la omisión en la defensa. También conviene conservar cualquier prueba de que la empresa había decidido despedir antes de escuchar al trabajador.
La estrategia no debe descansar exclusivamente en una cuestión formal si existen motivos sustantivos para discutir la causa, la prueba o la proporcionalidad. Un planteamiento acumulativo suele ofrecer una visión más completa del conflicto.
Jurisprudencia y criterio aplicable
Convenio OIT 158/1982, artículo 7: reconoce la posibilidad de defensa antes de la terminación por conducta o rendimiento, salvo imposibilidad razonable.
STSJ País Vasco 2886/2023, de 21 de diciembre, rec. 2085/2023, ECLI:ES:TSJPV:2023:4076. La resolución refleja el debate jurisprudencial previo sobre la eficacia del artículo 7 y su incidencia en la calificación del despido.
STSJ Canarias 219/2025, de 21 de marzo, rec. 589/2024, ECLI:ES:TSJICAN:2025:912. La Sala aplica la excepción temporal respecto de un despido producido antes del cambio jurisprudencial y destaca que la audiencia previa no se confunde con la defensa judicial posterior.
Qué significa este criterio en la práctica
Para Català Reinón, la audiencia previa debe analizarse como una pieza autónoma de la estrategia. En la defensa del trabajador se revisa si existió una oportunidad real de alegar y si la empresa cumplió también las garantías legales y convencionales. En el asesoramiento empresarial se recomienda documentar el trámite y evitar que la decisión extintiva preceda materialmente a una audiencia meramente formal.
Qué conviene revisar en un caso real
- Carta de despido y fecha de efectos.
- Comunicaciones previas de la empresa.
- Alegaciones del trabajador, si existieron.
- Convenio colectivo aplicable.
- Posible condición de representante, delegado sindical o afiliado conocida por la empresa.
- Prueba de los hechos imputados.
Preguntas frecuentes
¿La audiencia previa es lo mismo que el SMAC?
No. La audiencia es anterior a la decisión disciplinaria; la conciliación administrativa se produce después de la extinción y antes del proceso judicial cuando resulta exigible.
¿Basta con entregar la carta de despido?
La carta es esencial, pero el análisis actual del despido disciplinario debe incluir también las garantías previas que resulten aplicables.
¿Puede omitirse siempre por urgencia?
No. La excepción de imposibilidad razonable exige analizar circunstancias concretas y no debería utilizarse como fórmula automática.
Conclusión
La audiencia previa ha dejado de ser una cuestión marginal. En un despido disciplinario moderno, la estrategia debe comenzar antes de la carta: hechos, prueba, procedimiento y oportunidad de defensa forman parte del mismo análisis. Una revisión temprana permite detectar riesgos y decidir con más precisión si conviene negociar, impugnar o sostener la procedencia de la medida.
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Publicado: Agosto 2026
Última revisión jurídica: agosto de 2026 · Gemma Reinón, ICAB n.º 22.600
