Una subida salarial publicada en convenio no siempre implica que la nómina aumente exactamente en la misma cuantía. La compensación y absorción permite neutralizar determinados incrementos cuando ya se perciben salarios superiores, pero no es una facultad ilimitada. La doctrina del Tribunal Supremo obliga a leer con precisión el convenio y el origen de cada complemento.
1. Qué dice el artículo 26.5 ET
El Estatuto de los Trabajadores establece que operará la compensación y absorción cuando los salarios realmente abonados, en conjunto y cómputo anual, sean más favorables que los fijados por la norma o el convenio de referencia. La finalidad es evitar que todas las mejoras salariales se acumulen necesariamente sobre ventajas previas cuando el sistema permite neutralizarlas. Sin embargo, la operación exige respetar límites legales y convencionales.
2. La STS 574/2025 amplía la importancia del convenio
La STS 574/2025, de 11 de junio, rec. 2781/2023, ECLI:ES:TS:2025:2806, consideró ajustada a derecho la compensación de un complemento personal con incrementos vinculados a promoción y antigüedad porque el convenio aplicable permitía la operación. La sentencia refleja la evolución jurisprudencial que ha flexibilizado el requisito de homogeneidad cuando la negociación colectiva autoriza expresamente compensar conceptos distintos.
3. Tener nombres distintos no impide siempre la absorción
Durante años se utilizó la homogeneidad como criterio central. La doctrina actual es más matizada. Dos complementos con nombres diferentes pueden compensarse si la regulación convencional lo permite y no se vulnera un derecho indisponible. Por ello no basta comparar las etiquetas de la nómina. Debe estudiarse la cláusula de compensación, el origen del concepto personal y la estructura salarial completa.
4. El mínimo de convenio debe respetarse
La absorción nunca puede situar al trabajador por debajo de la retribución mínima exigible. Primero se determina qué salario corresponde según grupo, jornada, antigüedad y tablas; después se comprueba qué cantidades se abonan y cuáles pueden compensarse. Una empresa no puede invocar un complemento antiguo para justificar una nómina inferior a los mínimos protegidos o para absorber un concepto expresamente excluido.
5. La condición más beneficiosa exige estudiar su origen
Una cantidad cobrada durante años puede derivar de pacto individual, convenio, complemento ad personam o decisión empresarial voluntaria. Cada origen tiene consecuencias distintas. Para apreciar una condición más beneficiosa suele ser necesario identificar una voluntad empresarial inequívoca de conceder un beneficio que se incorpora al contrato. La mera continuidad del pago no resuelve siempre la cuestión.
6. La categoría profesional puede cambiar todo el cálculo
Si el trabajador realiza funciones de grupo superior, el salario de referencia puede ser mayor que el aplicado por la empresa. Antes de discutir absorción hay que fijar la categoría correcta. De lo contrario, se compara una nómina con un mínimo convencional equivocado. Las funciones reales, no solo el título del contrato, son relevantes para determinar el salario debido.
7. Las diferencias deben calcularse mes a mes
Una reclamación salarial sólida identifica concepto, periodo, cuantía debida, cantidad pagada y diferencia. Las tablas pueden cambiar cada año y algunas revisiones tienen efectos retroactivos. Mezclar varios conceptos en una cifra global dificulta la comprobación. Si existe absorción, debe mostrarse exactamente cómo la empresa la aplicó y por qué se considera correcta o incorrecta.
8. Existe un plazo de prescripción
Las diferencias salariales están sujetas a la prescripción del artículo 59 ET. La reclamación extrajudicial puede interrumpirla si se formula adecuadamente, pero no conviene retrasar el asunto. Cuando la empresa absorbe incrementos durante varios años, parte de la deuda puede quedar fuera si no se actúa. Nóminas, convenios, tablas y comunicaciones de actualización deben conservarse.
9. Qué revisar si una subida no aparece en la nómina
En Sabadell conviene comprobar el convenio aplicable, la categoría, la tabla vigente, los complementos personales y la cláusula de compensación. La STS 574/2025 confirma que la empresa puede tener derecho a absorber ciertos incrementos, pero solo cuando existe base normativa o convencional suficiente. El análisis correcto puede revelar tanto una absorción válida como diferencias salariales reclamables.
