La indemnización por despido improcedente ha protagonizado uno de los grandes debates laborales de los últimos años. Algunas resoluciones defendieron que el juez podía incrementar la cuantía legal cuando resultara insuficiente. El Tribunal Supremo ha cerrado esa vía con una doctrina clara: la indemnización del artículo 56 ET es tasada y no puede aumentarse libremente por las circunstancias particulares del trabajador.
1. La posición actual del Tribunal Supremo
El Pleno de la Sala de lo Social ha afirmado que la indemnización por despido improcedente del artículo 56 del Estatuto de los Trabajadores no puede incrementarse judicialmente mediante una cantidad adicional calculada en función del daño individual de cada caso. La STS 1350/2024, de 19 de diciembre, marcó esta línea respecto del Convenio 158 de la OIT. Posteriormente, la STS 736/2025, de 16 de julio, rec. 3993/2024, ECLI:ES:TS:2025:3387, abordó también el artículo 24 de la Carta Social Europea revisada. Para una persona despedida en Barcelona, el punto de partida debe ser hoy esta doctrina de unificación.
2. Qué significa que la indemnización sea tasada
La improcedencia no funciona como una reclamación civil ordinaria de daños. El legislador utiliza una fórmula objetiva vinculada esencialmente al salario y a la antigüedad, con límites y reglas transitorias. No es necesario probar cuánto tardará el trabajador en encontrar otro empleo ni acreditar un perjuicio económico individual equivalente a la indemnización. A cambio, el juez tampoco puede elevar libremente la cuantía porque considere que el resultado legal es bajo. Este modelo pretende aportar previsibilidad a empresas y trabajadores. Las críticas sobre suficiencia de la reparación pertenecen al debate legislativo, pero el Tribunal Supremo entiende que no habilitan una cuantificación judicial abierta.
3. El Convenio 158 de la OIT no autoriza una indemnización individual adicional
Una de las principales bases del debate era el artículo 10 del Convenio 158 de la OIT, que exige una indemnización adecuada u otra reparación apropiada cuando no sea posible anular el despido o readmitir. El Tribunal Supremo ha interpretado que esa previsión no convierte la indemnización española en un mínimo sobre el que cada juez pueda añadir daños. La regulación nacional ya establece una reparación legal y tasada. Por ello, una demanda que se limite a pedir una suma adicional porque la antigüedad es corta o porque el despido genera un perjuicio especialmente intenso no encaja, por sí sola, en la doctrina actual.
4. La Carta Social Europea revisada tampoco altera la fórmula por decisión judicial
El artículo 24 de la Carta Social Europea revisada reconoce el derecho de los trabajadores despedidos sin una razón válida a una indemnización adecuada u otra reparación apropiada. La controversia se intensificó tras las decisiones del Comité Europeo de Derechos Sociales sobre el sistema español. Sin embargo, la STS 736/2025 concluye que esos elementos no permiten desplazar directamente el sistema legal del artículo 56 ET mediante una indemnización judicial adicional. El debate internacional permanece vivo en el plano político y doctrinal, pero en litigación ordinaria la referencia vinculante para los órganos judiciales españoles es la doctrina fijada por la Sala Cuarta.
5. Sí puede haber una indemnización distinta si existen derechos fundamentales
Una cosa es aumentar la indemnización por la mera improcedencia y otra muy distinta reparar una vulneración de derechos fundamentales. Si el despido constituye discriminación, represalia por reclamar derechos, lesión de la libertad sindical o vulneración de otro derecho fundamental, puede pedirse una indemnización por daños morales y materiales al amparo de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social. En ese escenario la suma adicional tiene un título jurídico propio. Por eso una demanda debe identificar con precisión la lesión, los indicios, el daño y la conexión con la decisión empresarial. No se trata de completar la indemnización del artículo 56, sino de reparar una conducta constitucionalmente ilícita.
6. El salario regulador gana todavía más importancia
Si la fórmula legal es cerrada, fijar correctamente el salario se vuelve esencial. El cálculo debe incorporar las partidas que jurídicamente forman parte del salario regulador: salario fijo, pagas extraordinarias y, cuando proceda, promedios de retribución variable, comisiones, incentivos u otros conceptos computables. Una base inferior puede reducir significativamente la indemnización. En puestos con bonus o variables frecuentes conviene revisar un periodo suficientemente representativo. También debe comprobarse si existe salario debido superior al efectivamente abonado, por ejemplo por aplicación incorrecta del convenio. La discusión sobre el salario puede tener más impacto económico que cualquier debate abstracto sobre indemnizaciones adicionales.
7. La antigüedad también puede ser discutible
La fecha que aparece en la última nómina no siempre coincide con la antigüedad jurídicamente correcta. Contratos temporales sucesivos, subrogaciones, cesión ilegal, cambios societarios o periodos de fijo discontinuo pueden obligar a reconstruir toda la relación. En contratos anteriores a febrero de 2012, además, existen reglas transitorias específicas para calcular la indemnización. Por ello, antes de aceptar una cifra empresarial conviene revisar vida laboral, contratos y anexos. Una antigüedad mal fijada puede producir diferencias relevantes, especialmente en relaciones largas.
8. Readmisión e indemnización siguen siendo las dos consecuencias básicas
Declarado el despido improcedente, la empresa dispone con carácter general de la opción entre readmisión e indemnización, salvo excepciones legales, como determinados representantes de los trabajadores. La readmisión reabre la relación laboral con los efectos previstos legalmente; la indemnización la extingue. La doctrina sobre cuantía adicional no altera esta estructura. En una negociación laboral conviene tener presente la posibilidad real de readmisión, las cantidades pendientes, vacaciones, salarios, bonus, pactos de no competencia y otros derechos autónomos que pueden coexistir con la impugnación del despido.
9. Cómo preparar una reclamación de despido en Barcelona
El trabajo jurídico debe empezar por el plazo de veinte días hábiles y continuar con la calificación del despido, la carta, la causa, la prueba, la audiencia previa cuando se trate de despido disciplinario, antigüedad y salario. Si existen indicios de lesión de derechos fundamentales, deben formularse con precisión desde el inicio. La doctrina del Tribunal Supremo evita planteamientos basados únicamente en pedir una indemnización superior por equidad. La estrategia más eficaz consiste en identificar todas las acciones reales y reclamar cada una con su fundamento propio.
