La audiencia previa al despido disciplinario se ha convertido en una de las cuestiones más relevantes del Derecho laboral español. Desde el cambio de doctrina del Tribunal Supremo, la empresa debe ofrecer al trabajador una oportunidad real de defenderse antes de adoptar la decisión extintiva, salvo supuestos excepcionales. Para quien busca un abogado laboralista en Barcelona tras recibir una carta de despido, revisar este trámite puede ser determinante.
1. El cambio de doctrina del Tribunal Supremo
La STS 1250/2024, de 18 de noviembre, rec. 4735/2023, ECLI:ES:TS:2024:5454, dictada por el Pleno de la Sala de lo Social, modificó una doctrina mantenida durante décadas. El Tribunal Supremo declaró aplicable directamente el artículo 7 del Convenio 158 de la OIT, conforme al cual antes de extinguir la relación laboral por motivos relacionados con la conducta o el rendimiento del trabajador debe ofrecerse a este la posibilidad de defenderse de los cargos. La consecuencia práctica es importante: la empresa ya no puede considerar que basta siempre con entregar una carta detallada y dejar la defensa para el juicio. El derecho de audiencia debe producirse antes de que la decisión sea definitiva.
2. Qué significa realmente dar audiencia al trabajador
La audiencia previa no exige necesariamente un expediente complejo ni una vista formal, pero sí una oportunidad auténtica de conocer los hechos imputados y responder antes del despido. Un correo que comunica los cargos, una comparecencia, un pliego de imputaciones o un trámite escrito pueden ser válidos si permiten ejercer una defensa real. Lo esencial es que la decisión no esté cerrada de antemano. Si la empresa entrega simultáneamente la imputación y la carta de despido, o concede un plazo meramente aparente, puede discutirse que el trámite haya cumplido su finalidad. En una impugnación de despido en Barcelona conviene conservar citaciones, correos, actas y alegaciones presentadas.
3. La excepción prevista por el Convenio 158 de la OIT
El artículo 7 del Convenio 158 admite una excepción cuando no pueda pedirse razonablemente al empresario que conceda la audiencia. Esa excepción no debe transformarse en una cláusula general para evitar el trámite. El Tribunal Supremo ha aplicado prudencia respecto de despidos producidos antes del cambio de doctrina, precisamente porque hasta noviembre de 2024 existía una interpretación consolidada que no exigía esta audiencia con carácter general. La sentencia de 28 de mayo de 2025, rec. 2003/2024, ECLI:ES:TS:2025:2843, reitera que esa circunstancia temporal podía justificar la omisión en despidos anteriores. Para decisiones posteriores, la empresa necesita una razón concreta si pretende acogerse a la excepción.
4. La carta de despido sigue siendo imprescindible
La nueva garantía no sustituye las exigencias del artículo 55 del Estatuto de los Trabajadores. La carta debe expresar los hechos que motivan el despido y la fecha de efectos con precisión suficiente para evitar indefensión. Una audiencia correcta no arregla necesariamente una carta genérica, ambigua o incapaz de identificar las conductas reprochadas. De la misma manera, una carta detallada no sustituye por sí sola la audiencia previa. Son garantías acumulativas. En la práctica, la defensa debe comparar tres documentos: la imputación previa, la respuesta del trabajador y la carta definitiva. Las divergencias entre ellos pueden revelar que se ha cambiado la acusación o que la empresa ya tenía tomada la decisión antes de escuchar al trabajador.
5. Probar los hechos continúa siendo responsabilidad de la empresa
Superar los requisitos formales no convierte automáticamente el despido en procedente. La empresa debe demostrar la realidad de los hechos imputados y que alcanzan la gravedad y culpabilidad necesarias para justificar la sanción máxima. La carta puede describir una conducta con detalle y, sin embargo, no existir prueba suficiente. También puede acreditarse un hecho pero resultar desproporcionado despedir por él. Los tribunales valoran contexto, reiteración, antecedentes, perjuicio y tipificación convencional. Por eso la defensa de un despido disciplinario no debe reducirse a la audiencia previa: conviene impugnar simultáneamente la prueba, la gravedad, la culpabilidad y la proporcionalidad cuando exista base para hacerlo.
6. El convenio colectivo puede añadir más garantías
Muchos convenios colectivos contienen reglas sobre expediente contradictorio, audiencia, tipificación de faltas o intervención de representantes. Estas garantías siguen plenamente vigentes y pueden acumularse a la exigencia derivada del Convenio 158 de la OIT. Además, representantes legales y sindicales cuentan con protecciones específicas, y en determinados supuestos la afiliación sindical conocida puede activar obligaciones adicionales. En Barcelona conviven numerosos convenios sectoriales y de empresa, por lo que aceptar sin más el convenio citado en la carta puede ser un error. La actividad real, el centro de trabajo, las funciones y el ámbito territorial deben comprobarse antes de valorar la regularidad de la sanción.
7. Audiencia previa no equivale automáticamente a nulidad
La omisión de la audiencia debe diferenciarse de las causas de nulidad del despido. La nulidad aparece cuando concurre una situación legalmente protegida o una vulneración de derechos fundamentales, como discriminación, represalia por reclamar derechos, lesión de libertad sindical o determinados supuestos de protección vinculados a embarazo y conciliación. Un defecto formal conduce normalmente al terreno de la improcedencia, salvo que el caso incorpore además una lesión constitucional. Esta distinción es decisiva porque las consecuencias cambian: la nulidad impone readmisión, mientras que la improcedencia se mueve con carácter general entre readmisión e indemnización según las reglas del artículo 56 ET.
8. El plazo de veinte días hábiles no cambia
Ninguna novedad jurisprudencial ha ampliado el plazo para impugnar un despido. La acción caduca a los veinte días hábiles, con las reglas legalmente previstas respecto del trámite de conciliación cuando proceda. Es uno de los plazos más breves del orden social y exige actuar desde el momento en que se conoce la extinción. Antes de agotar días reuniendo documentación conviene preservar la acción. Carta, audiencia, contrato, nóminas, vida laboral y convenio son documentos básicos, pero la ausencia inicial de alguno de ellos no justifica dejar pasar el plazo.
9. Qué revisar con un abogado laboralista en Barcelona
Una revisión completa debe fijar fecha de efectos, antigüedad, salario regulador, convenio, motivo disciplinario, prueba, audiencia previa, proporcionalidad y cualquier indicio de vulneración de derechos fundamentales. También deben revisarse variables salariales que puedan aumentar la indemnización y posibles deudas pendientes. La doctrina del Tribunal Supremo ha reforzado el derecho de defensa antes del despido, pero su utilidad depende de integrarla en una estrategia completa. Un buen análisis no busca un único defecto: reconstruye toda la decisión empresarial y valora qué calificación puede sostenerse ante los Juzgados de lo Social de Barcelona.
