DESPIDO DURANTE BAJA MÉDICA EN BARCELONA: CUÁNDO PUEDE SER NULO TRAS LA LEY 15/2022
No automáticamente. Este artículo forma parte del contenido de referencia de nuestros abogados laboralistas en Barcelona sobre despidos vinculados a la salud del trabajador.
Si aparecen indicios racionales, las reglas de carga probatoria obligan a la empresa a ofrecer una justificación objetiva y ajena al móvil discriminatorio. Por ello la cronología suele ser decisiva.
ÍNDICE
1. Respuesta directa: ¿Es nulo un despido por el hecho de estar de baja médica en Barcelona?
2. Qué regula la ley y por qué importa
3. Requisitos y criterios que deben comprobarse
4. Plazos y procedimiento: cuándo actuar
5. Prueba y documentación que pueden decidir el asunto
6. Jurisprudencia relevante y criterio de los tribunales
7. Errores frecuentes que pueden perjudicar la reclamación o la defensa
8. Estrategia jurídica: cómo enfocar el caso
9. Aplicación local en Barcelona
10. Checklist final, preguntas relacionadas y siguientes pasos
Respuesta directa: ¿Es nulo un despido por el hecho de estar de baja médica en Barcelona?
No automáticamente. La Ley 15/2022 reconoce la enfermedad o condición de salud como causa protegida frente a la discriminación, pero la nulidad exige analizar si existen indicios suficientes de que el estado de salud fue el motivo real de la decisión empresarial.
Si aparecen indicios racionales, las reglas de carga probatoria obligan a la empresa a ofrecer una justificación objetiva y ajena al móvil discriminatorio. Por ello la cronología suele ser decisiva.
Qué regula la ley y por qué importa
La Ley 15/2022 prohíbe la discriminación por enfermedad o condición de salud. El Estatuto y la LRJS regulan la nulidad y la tutela de derechos fundamentales.
No debe confundirse la protección por enfermedad con la noción europea de discapacidad: pueden solaparse en algunos casos, pero son conceptos jurídicos distintos.
Requisitos y criterios que deben comprobarse
- Fecha en que la empresa conoce la enfermedad o IT.
- Fecha en que se adopta la decisión.
- Causa formal del cese.
- Existencia de documentación previa sobre la causa.
- Tratamiento de otros trabajadores en situación comparable.
- Comentarios o comunicaciones que revelen motivación.
La proximidad temporal puede ser un indicio, pero no es una prueba automática de discriminación.
Plazos y procedimiento: cuándo actuar
El despido se impugna en el plazo breve correspondiente. En la demanda pueden acumularse pretensiones vinculadas a derechos fundamentales cuando proceda.
La estrategia debe decidir desde el principio si se reclama improcedencia, nulidad y/o indemnización adicional por lesión de derechos fundamentales, según los hechos.
Dato temporal que debe quedar visible: plazo general para impugnar el despido: 20 días hábiles. La discusión sobre nulidad no amplía ese plazo.
Prueba y documentación que pueden decidir el asunto
La viabilidad de una reclamación laboral depende tanto de la norma como de la prueba que permita reconstruir qué ocurrió y cuándo ocurrió.
- Carta de despido.
- Partes de IT y fecha de comunicación.
- Correos con RRHH.
- Evaluaciones de desempeño previas.
- Antecedentes disciplinarios.
- Comparadores y cronología de decisiones.
La prueba debe demostrar no solo que existía enfermedad, sino por qué existe un vínculo plausible entre esa circunstancia y la decisión.
Jurisprudencia relevante y criterio de los tribunales
La jurisprudencia no sustituye el análisis del caso, pero permite identificar qué hechos considera relevantes el tribunal y qué automatismos deben evitarse.
STSJ Madrid 107/2025, de 10 de febrero, rec. 937/2024, ECLI:ES:TSJM:2025:2346
La Sala rechazó la nulidad al no apreciar que el cese respondiera al estado de salud, subrayando la ausencia de un móvil discriminatorio acreditado.
Aplicación práctica: sirve como ejemplo de rechazo a la nulidad automática, aunque esta sentencia de Madrid se cita como jurisprudencia general y no como referencia local de Barcelona.
STSJ Comunidad Valenciana 3194/2025, de 2 de diciembre, ECLI:ES:TSJCV:2025:4729
La cercanía temporal entre accidente/IT y finalización contractual no bastó cuando la causa de finalización estaba previamente determinada.
Aplicación práctica: la cronología debe analizarse junto con la causa y su prueba.
La jurisprudencia reciente coincide en evitar dos automatismos: ni toda baja blinda frente al despido ni toda causa empresarial neutraliza un indicio discriminatorio.
Errores frecuentes que pueden perjudicar la reclamación o la defensa
- Pensar que la baja hace imposible despedir.
- No acreditar cuándo conoció la empresa la IT.
- Dejar vencer los 20 días.
- Olvidar pedir la nulidad cuando hay indicios sólidos.
- Confundir incapacidad temporal con discapacidad.
La estrategia gira alrededor de una línea temporal probada y de la coherencia de la causa empresarial antes y después de conocerse la situación médica.
Estrategia jurídica: cómo enfocar el caso
La proximidad temporal puede ser un indicio, pero no es una prueba automática de discriminación.
La estrategia debe traducir estos criterios en decisiones concretas sobre negociación, prueba y procedimiento, evitando automatismos y priorizando los hechos que puedan acreditarse.
Aplicación local en Barcelona
En Barcelona, la estrategia debe combinar el análisis sustantivo con el control de los trámites y órganos competentes.
- Sede de Català Reinón Abogados: Avinguda Diagonal, 449, 2º, Barcelona.
- Conciliación administrativa previa en Cataluña cuando resulte legalmente exigible.
- Juzgados de lo Social de Barcelona, en la Ciutat de la Justícia, Gran Via de les Corts Catalanes, 111.
- Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña para los recursos de suplicación cuando procedan.
La referencia local debe utilizarse para orientar al usuario y acreditar presencia real, no para repetir la keyword en cada párrafo.
Checklist final, preguntas relacionadas y siguientes pasos
Checklist práctico antes de tomar una decisión:
- Calcular los 20 días.
- Conservar la carta.
- Fijar fecha de conocimiento empresarial.
- Reunir antecedentes de la causa.
- Valorar indicios y posibles daños.
¿Me pueden despedir estando de baja?
La baja no impide cualquier despido; otra cuestión es si la causa es real o si la enfermedad ha motivado discriminatoriamente la decisión.
¿La nulidad implica readmisión?
Con carácter general, la declaración de nulidad del despido comporta los efectos previstos legalmente, incluida la readmisión.
Un despido durante IT debe analizarse con rapidez y sin eslóganes. La Ley 15/2022 amplía la protección, pero la prueba del móvil y la respuesta empresarial siguen siendo centrales.
Este análisis se complementa con nuestros artículos sobre el despido improcedente en Barcelona y sobre la incapacidad permanente en Barcelona.
Gemma Reinón
Abogada
Català Reinón Abogados
Publicado: Agosto 2026
Última revisión jurídica: agosto de 2026 · Gemma Reinón, ICAB n.º 22.600 · revisado por Jordi Català Soriano, ICAB n.º 19.731
