CARTA DE DESPIDO POR PARTICIPAR EN UNA HUELGA: REQUISITOS, PRUEBA Y CÓMO IMPUGNARLA
Por qué la carta es el centro del procedimiento
En un despido disciplinario, la carta delimita el debate.
El trabajador debe saber exactamente de qué tiene que defenderse y el juez debe comprobar si los hechos comunicados son ciertos y suficientemente graves.
La empresa no puede despedir con una acusación genérica y esperar al juicio para completarla.
El artículo 55.1 ET exige que la comunicación escrita contenga los hechos y la fecha de efectos. El artículo 105 LRJS atribuye a la empresa la carga de probar la veracidad de esos hechos.
Cuando el despido está conectado con una huelga, la carta debería separar:
El contexto colectivo.
La condición sindical del trabajador.
La conducta individual imputada.
El incumplimiento contractual.
La gravedad.
El daño.
La prueba disponible.
Confundir esos planos puede producir indefensión y revelar que se está sancionando la identidad sindical, no una falta personal.
Qué datos debe contener
No existe una fórmula única, pero la carta debe permitir conocer con claridad:
Qué hizo el trabajador.
Cuándo.
Dónde.
Cómo.
Ante quién.
Durante cuánto tiempo.
Qué norma u orden incumplió.
Qué consecuencias produjo.
Si se acusa de desobediencia, debe identificarse la orden.
Si se acusa de disminución voluntaria del rendimiento, debe explicarse cuál era el rendimiento normal, qué disminución se produjo y por qué fue consciente y continuada.
Si se acusa de huelga de celo, debe concretarse la forma anómala de trabajar, los puestos afectados, las instrucciones dadas y la participación individual.
La STS de 12 de marzo de 2013 declaró improcedente un despido sustentado en imputaciones graves, pero insuficientemente concretadas en sus circunstancias temporales y materiales.
La diferencia entre una carta larga y una carta concreta
Una carta de veinte páginas puede causar la misma indefensión que una carta de dos párrafos.
La extensión no equivale a precisión.
Una empresa puede reproducir:
La convocatoria de huelga.
La historia del conflicto.
Los objetivos sindicales.
Noticias de prensa.
Datos de productividad.
Comunicados colectivos.
Sentencias anteriores.
Daños generales.
Sin llegar a explicar qué hizo la persona despedida.
Una carta es concreta cuando permite reconstruir la conducta individual. No cuando acumula información ajena al trabajador.
Expresiones como “participó activamente”, “promovió”, “instigó”, “toleró” o “contribuyó al daño” deben ir acompañadas de hechos verificables.
El defecto es especialmente grave cuando la imputación se apoya en la mera pertenencia al comité de huelga.
La empresa no puede introducir hechos nuevos en el juicio
La empresa queda vinculada por la causa comunicada.
Durante el juicio puede aportar pruebas y explicar los hechos, pero no introducir una nueva conducta que habría permitido redactar otra defensa.
Por ejemplo, si la carta acusa genéricamente de participar en una ralentización, no debería justificarse después el despido mediante una supuesta amenaza, manipulación de una máquina o desobediencia que nunca fue comunicada.
El artículo 108 LRJS establece que el despido será procedente cuando quede acreditado el incumplimiento alegado en el escrito de comunicación. En caso contrario o ante defectos formales, será improcedente.
Cuando aparezca un hecho nuevo en la vista, debe formularse oposición y dejar constancia de que no integra la causa del despido.
Qué pruebas debe aportar la empresa
La empresa debe demostrar la autoría y la gravedad.
En función de la acusación, podría aportar:
Registros de acceso.
Partes de incidencias.
Grabaciones.
Correos o mensajes completos.
Informes técnicos.
Testigos presenciales.
Órdenes escritas.
Comunicaciones de clientes.
Informes policiales.
Datos individualizados.
Una estadística general no prueba automáticamente una actuación personal.
Tampoco basta el testimonio de un responsable que conoce los hechos por referencias de terceros. Debe aclararse si estaba presente, desde dónde observó, qué vio y cuándo redactó el primer informe.
En los supuestos de nulidad, la empresa debe además neutralizar los indicios sindicales mediante una justificación objetiva, razonable, suficientemente probada y proporcional.
Despido improcedente y despido nulo
El despido será improcedente cuando:
La carta sea insuficiente.
No se prueben los hechos.
La conducta no alcance gravedad.
Falte culpabilidad.
La sanción sea desproporcionada.
Se incumplan garantías formales.
El despido será nulo cuando la causa real sea la afiliación, actividad sindical, huelga, reclamación o ejercicio de un derecho fundamental.
Ambas peticiones pueden formularse en la demanda: nulidad como principal e improcedencia subsidiaria.
La nulidad obliga a la readmisión y al pago de salarios de tramitación. La improcedencia da lugar, con las particularidades legales, a la opción entre readmisión e indemnización; en representantes legales o sindicales, la opción corresponde al trabajador.
La nulidad también puede llevar aparejada una indemnización por daño moral.
Plazo y procedimiento para impugnar
El trabajador dispone de veinte días hábiles desde la efectividad del despido.
No se computan sábados, domingos ni festivos en la sede judicial. El plazo es de caducidad, por lo que su vencimiento puede impedir definitivamente la reclamación.
Normalmente debe presentarse papeleta de conciliación antes de la demanda judicial.
La demanda debe recoger:
Antigüedad.
Categoría.
Salario.
Jornada.
Fecha del despido.
Contenido de la carta.
Condición representativa o sindical.
Indicios de nulidad.
Petición principal y subsidiaria.
Indemnización por derechos fundamentales.
El artículo 104 LRJS exige mencionar expresamente si el trabajador es o ha sido representante legal o sindical y cualquier circunstancia relevante para la nulidad o improcedencia.
Lista práctica para revisar la carta
Antes de decidir la estrategia conviene responder:
¿Identifica fechas concretas?
¿Señala el lugar?
¿Explica la conducta personal?
¿Distingue al trabajador del resto del colectivo?
¿Identifica una orden incumplida?
¿Describe un daño individual?
¿Menciona pruebas?
¿Se apoya solo en estadísticas generales?
¿Utiliza expresiones vagas?
¿Introduce hechos prescritos?
¿Se ha abierto expediente contradictorio cuando era obligatorio?
¿Se ha oído a la sección sindical?
¿La empresa conocía la afiliación?
¿Hubo amenazas anteriores?
¿Se sancionó a otros representantes?
¿Existen diferencias injustificadas en las sanciones?
¿La persona tenía antecedentes?
¿Es proporcional el despido?
La carta no debe examinarse aisladamente. Debe relacionarse con la cronología del conflicto, la actividad sindical, la prueba empresarial y el trato dispensado a otros trabajadores.
En los despidos ligados a una huelga, el punto decisivo casi nunca es que existiera una movilización. La cuestión central es si la empresa ha demostrado una conducta individual grave o si ha convertido la participación sindical en una presunción de culpabilidad.
Gemma Reinón
Abogada y socia de Català Reinón Abogados
Preguntas frecuentes
En un despido disciplinario, la carta delimita el debate.
En un despido disciplinario, la carta delimita el debate.
El trabajador debe saber exactamente de qué tiene que defenderse y el juez debe comprobar si los hechos comunicados son ciertos y suficientemente graves.
La empresa no puede despedir con una acusación genérica y esperar al juicio para completarla.
No existe una fórmula única, pero la carta debe permitir conocer con claridad:
No existe una fórmula única, pero la carta debe permitir conocer con claridad:
Qué hizo el trabajador.
Cuándo.
Una carta de veinte páginas puede causar la misma indefensión que una carta de dos párrafos.
Una carta de veinte páginas puede causar la misma indefensión que una carta de dos párrafos.
La extensión no equivale a precisión.
Una empresa puede reproducir:
La empresa queda vinculada por la causa comunicada.
La empresa queda vinculada por la causa comunicada.
Durante el juicio puede aportar pruebas y explicar los hechos, pero no introducir una nueva conducta que habría permitido redactar otra defensa.
Por ejemplo, si la carta acusa genéricamente de participar en una ralentización, no debería justificarse después el despido mediante una supuesta amenaza, manipulación de una máquina o desobediencia que nunca fue comunicada.
La empresa debe demostrar la autoría y la gravedad.
La empresa debe demostrar la autoría y la gravedad.
En función de la acusación, podría aportar:
Registros de acceso.
El despido será improcedente cuando:
El despido será improcedente cuando:
La carta sea insuficiente.
No se prueben los hechos.
El trabajador dispone de veinte días hábiles desde la efectividad del despido.
El trabajador dispone de veinte días hábiles desde la efectividad del despido.
No se computan sábados, domingos ni festivos en la sede judicial. El plazo es de caducidad, por lo que su vencimiento puede impedir definitivamente la reclamación.
Normalmente debe presentarse papeleta de conciliación antes de la demanda judicial.
Publicado: Mayo 2026
Especialista en Derecho Laboral y Sindical
Abogado/a Colegiado/a
