El teletrabajo no permite a la empresa trasladar costes al trabajador ni modificar libremente los días remotos pactados. Las últimas sentencias del Tribunal Supremo delimitan qué puede contener un acuerdo de trabajo a distancia, qué gastos deben respetarse y hasta dónde llega la capacidad empresarial de exigir presencialidad.
1. El acuerdo de trabajo a distancia no está por encima de la ley
La Ley 10/2021 regula el trabajo a distancia regular y exige un acuerdo escrito con contenido mínimo. Ese acuerdo puede concretar días, porcentaje de presencialidad, medios, gastos y reversibilidad, pero no puede rebajar derechos indisponibles. La STS 164/2025, de 4 de marzo, rec. 56/2023, ECLI:ES:TS:2025:1043, confirmó la nulidad de cláusulas de un modelo empresarial que afectaban a la recuperación de días remotos y a la compensación de gastos. La sentencia recuerda que la firma individual no legitima cualquier condición cuando existe una norma imperativa que protege al trabajador.
2. La empresa no puede declarar que trabajar desde casa no genera gastos
La Ley de Trabajo a Distancia reconoce el derecho al sufragio o compensación de gastos vinculados al trabajo remoto en los términos legal y convencionalmente previstos. La cláusula examinada por el Supremo pretendía afirmar que el teletrabajo no generaba gasto y, subsidiariamente, que cualquier coste quedaba compensado por el ahorro de desplazamientos. La Sala rechazó ese planteamiento. El empresario no puede convertir los supuestos ahorros privados del trabajador en una fórmula general para eliminar sus obligaciones. La cuantía concreta puede depender del convenio o acuerdo, pero el derecho no puede desaparecer mediante una renuncia genérica.
3. Los días de teletrabajo pactados forman parte de la organización acordada
El acuerdo debe fijar el porcentaje y la distribución entre trabajo presencial y remoto. Si la empresa requiere presencia en una jornada inicialmente remota, esa decisión incide en lo pactado. La STS 164/2025 rechaza una cláusula que impedía compensar o recuperar automáticamente ese día. Esto no significa que la empresa nunca pueda convocar presencialmente por necesidades reales, sino que no puede alterar de forma estructural el equilibrio del acuerdo sin respetar las reglas de modificación. La práctica es especialmente relevante cuando las convocatorias presenciales dejan de ser excepcionales y reducen de hecho el porcentaje de teletrabajo.
4. La empresa puede exigir presencia por razones organizativas
El trabajo a distancia no elimina el poder de dirección. Reuniones, formación, necesidades técnicas o atención presencial pueden justificar acudir al centro cuando el marco contractual lo permita. El conflicto aparece cuando la facultad se formula de manera ilimitada o se utiliza para vaciar el acuerdo remoto. El Tribunal Supremo ha admitido que la convocatoria pueda realizarse con la máxima antelación posible, sin convertir siempre el preaviso en una cifra rígida. En cada caso debe examinarse el convenio, el acuerdo individual, la frecuencia y la finalidad de los cambios.
5. Averías de luz o internet no siempre deben recuperarse
La jurisprudencia también ha analizado incidencias técnicas en el domicilio. La lógica de igualdad entre trabajo presencial y remoto impide penalizar automáticamente al teletrabajador por interrupciones ajenas a su voluntad cuando una incidencia equivalente en el centro no generaría recuperación de horas o descuento salarial. La cuestión depende de las circunstancias y de la imputabilidad. No es lo mismo una avería general de red que la falta voluntaria de medios básicos. Las políticas internas deben regular estos supuestos de forma razonable y compatible con la Ley 10/2021.
6. Medios, equipos y herramientas corresponden a la empresa
El trabajador tiene derecho a la dotación y mantenimiento adecuado de los medios necesarios para desarrollar su actividad. Ordenador, periféricos, software, accesos y otros elementos dependerán del puesto y del inventario pactado. La STS 760/2025, de 10 de septiembre, rec. 14/2024, ECLI:ES:TS:2025:3940, matizó que no existe una obligación universal de entregar una determinada silla ergonómica a toda persona teletrabajadora cuando ni el acuerdo ni el convenio lo prevén y existe un sistema preventivo individualizado. La conclusión cambia si una evaluación o necesidad médica concreta exige ese equipo.
7. Teletrabajo y prevención de riesgos deben coordinarse
Trabajar desde casa no elimina el derecho a una protección eficaz frente a riesgos laborales. La empresa debe evaluar factores ergonómicos, organizativos y psicosociales respetando, al mismo tiempo, la intimidad del domicilio. Si existe una patología o limitación funcional, puede ser necesaria una evaluación individual y la adopción de medidas específicas. En determinados casos, si concurre discapacidad, pueden entrar en juego deberes de ajustes razonables. La clave está en no confundir un derecho preventivo real con la exigencia indiscriminada de un mismo equipo para toda la plantilla.
8. Qué documentación conviene conservar
El acuerdo individual, sus anexos, el convenio colectivo, las políticas de teletrabajo, correos sobre presencialidad, justificantes de gastos y comunicaciones al servicio de prevención son la base de cualquier reclamación. Si el conflicto afecta a cambios de días o porcentaje, también pueden ser útiles calendarios y registros de jornada. Las fechas son importantes porque una alteración empresarial puede constituir modificación sustancial y quedar sometida a un plazo breve de impugnación. Una reclamación de gastos, en cambio, sigue otra lógica procesal.
9. Cuándo consultar a un abogado laboralista en Barcelona
Conviene revisar el acuerdo cuando la empresa aumenta la presencialidad, deja de abonar gastos, exige equipos propios, impone nuevas herramientas de control o rechaza una necesidad ergonómica. La calificación correcta determina acción y plazo: reconocimiento de derecho, reclamación de cantidad, modificación sustancial, tutela de derechos fundamentales o conflicto colectivo. La jurisprudencia reciente confirma que el teletrabajo no es un espacio desregulado. La flexibilidad organizativa existe, pero debe ejercerse respetando la Ley 10/2021, el Estatuto de los Trabajadores y el convenio aplicable.
